在真实的用工管理中，很多企业以提高效率、保证公平为由采用“末位淘汰”的手段考核并淘汰名次落后的员工，主要针对的是销售人员，甚至有向普通员工扩大的趋势。

司法实践中，关于“末位淘汰”制的相关焦点问题，主要包括：

•末位淘汰制是否属于规章制度？

•末位淘汰制是否作为单方解除劳动合同条件？

•末位淘汰制可否调整岗位或者工资待遇？

典型案例：丙通讯公司诉王某劳动合同纠纷案

2005年7月，王某进入丙通讯公司工作，从事销售工作，每月基本工资3840元；丙公司《员工绩效管理办法》规定：

员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2；

王某原在丙公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年 、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核结果均为C2；

丙通讯公司认为，王某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同；

王某提起劳动仲裁，仲裁委裁决：丙通讯公司支付王某违法解除劳动合同的赔偿金36596.28元。丙通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，不服仲裁裁决，故诉至法院，请求判令不予支付王某违法解除劳动合同赔偿金差额。

法院经审理裁判，原告丙通讯公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。

法院的裁判理由是：原告丙通讯公司以被告王某不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。

 根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王某曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，丙通讯公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。

虽然2009年1月王某从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王某转岗这一根本原因，故不能证明王某系因不能胜任工作而转岗。

因此，原告丙通讯公司主张王某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

通过上述这个案例，我们可以总结出如下司法裁判政策：

A末位淘汰制度，即便通过合法的制定程序制定和发布，但因不属于用人单位单方解除劳动合同的法定理由，不能作为判断劳动者是否严重违反规章制度或者不胜任工作的依据；

B用人单位强制分布末位比例的，考核为末位不等于“严重违反规章制度”或者“不能胜任工作”；

C对于是否胜任工作的评价，应当主要以工作绩效的客观标准为尺度，而不能仅以排位为标准；

D即使证明不能胜任工作，用人单位依法应当为劳动者培训或者调整工作岗位（培训、转岗理由必须是不胜任），而不能直接解除劳动合同；

E事先通过民主协商制定末位淘汰制度时，规定用人单位有权对居于末位的劳动者进行降级、降职、免职、调岗、待岗等处理。

综上，我们给用人单位的建议是慎重采用末位淘汰制，无论在管理学上此制度多么合理，可放在法律角度，却可能是极不公平的，某员工相同的工作在不同的公司可能会出现截然不同的考核结果，这就是法律所关注的实质正义。