大家都知道，协商一致解除劳动合同是劳动合同解除的一种方式，这种方式更有利于劳资双方更方便快捷的解决离职问题。但是，在实践中，却往往存在着用人单位采用欺诈、胁迫等手段恶意要求劳动者签署完全有利于企业的离职协议的情况。由于用人单位的优势地位，在离职谈判中占据了更多的主动权，往往容易产生离职协议不公平，甚至是无效的问题。今天，我们就来聊聊“恶意离职协议”的效力问题，劳动者对此该如何应对呢？

我们来看一个典型案例。

李某于2011年11月28日入职甲公司，工作岗位为研发中心部门经理，办公地点位于某市乙区。2012年3月，甲公司决定取消乙区的办公场所，并通知李某到位于某市丁区的办公地点工作，双方因工作地点的变更发生争议，2012年3月14日之后，李某未正常到岗工作。

李某曾以要求甲公司支付拖欠的2012年3月工资为由提起仲裁申请，后因甲公司同意支付拖欠工资，李某撤回仲裁申请，但此后甲公司仍拒绝支付拖欠工资，2012年5月9日，李某以公司拖欠工资为由，向公司发出了《解除劳动关系通知书》。

同日，甲公司（甲方）与李某（乙方）签署《终止劳动合同协议书》，内容载有“一、甲乙双方同意自本协议签字之日起终止自2011年11月28日至2012年11月27日签订的劳动合同。二、甲方同意乙方2012年3月14日之后离职。三、甲乙双方自本协议签字之日起已结清各项费用，双方再无任何经济纷……”。当日，甲公司将李某工资结算至2012年3月14日，未支付其他款项。

李某此后再次提起仲裁申请，要求甲公司支付拖欠的2012年3月15日至2012年3月30日期间的工资、解除劳动关系经济补偿金。理由是：2012年5月9日，其曾向甲公司提出解除劳动关系，要求公司依法为其办理离职交接、支付拖欠工资及应给付的解除劳动关系经济补偿金。但是，甲公司利用其强势的地位，要求其必须在签署《终止劳动合同协议书》后才能开具离职证明并支付拖欠工资，其是在受甲公司胁迫的情况下无奈签署了《终止劳动合同协议书》，该协议书并非其本人真实意思表示，应认定无效。

后仲裁委认定双方签订的《终止劳动合同协议书》系双方真实意思表示，且协议中载明双方再无任何经济纠纷，故据此驳回了李某申请请求。李某不服该裁决向法院起诉。

法院经审理查明进一步查明如下事实：

关于终止劳动合同协议书文本，为甲公司起草并打印；

关于离职证明内容，签署离职协议的当日，甲公司为李某出具离职证明，载有“李某自2011年11月28日入职我公司担任研发中心部门经理职务，至2012年3月14日与我公司解除劳动关系，2012年5月9日正式办理离职手续，并结清各项费用，双方不存在任何经济关系”。

关于整个沟通过程，根据李某提交的关于含有李某、周某（甲公司研发中心负责人）、滕某（甲公司人事员工）及米某（甲公司法定代表人、总经理）之间的相关通话录音显示，在李某多次表示异议的情况下，滕某仍以直接或间接的方式多次表示，甲公司仅认可李某离职原因为个人原因、离职时间为2012年3月14日，否则其公司不予发放李某2012年2月的工资及为李某开具离职证明；此外，相关录音资料亦显示，李某就劳动关系解除时间多次提出异议并主张应为2012年5月9日，而滕某明确表示在离职证明中会将解除劳动关系时间书写为2012年5月9日，但最后依然写为了2012年3月14日。上述录音材料，甲公司虽然认为录音不完整，但并未申请司法鉴定。

法院最终认定，李某提交的证据材料足以证明系甲公司胁迫李某与公司签订的《终止劳动合同协议书》，该协议书应属无效协议，并判决支持李某的全部诉讼请求。

【律师解析】

根据相关规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危4隋形的，应当认定有效。”反之，若协议存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，则协议无效。

一般情形下，劳动者与用人单位相比，在经济地位、法律运用能力甚至心理等方面，明显处于弱势地位，尤其是在用人单位将签署离职协议作为结算工资、开具离职证明等的先决条件时，离职协议会更多体现用人单位的利益和意志，而劳动者的真实意思往往被压制或者排除。

因此，在涉及离职协议效力争议的案件中，审查离职协议的效力，主要审查该协议是否为劳动者的真实意思表示，在协议的签订过程中，用人单位是否利用其管理优势对劳动者从事了欺诈、胁迫或者乘人之危的行为。

在本案中，甲公司利用其用人单位的强势地位，以是否结算剩余工资及开具离职证明为手段，在很大程度上压制了李某的真实意思表示，使李某不得已而接受，故甲公司在签署《终止劳动合同协议书》的过程中明显存在利用用人单位管理优势的胁迫情形。

此外，在与滕某的谈话录音中，李某就劳动关系解除时间多次提出异议并主张应为2012年5月9日，而滕某明确表示在离职证明中会将解除劳动关系时间书写为2012年5月9日，该项承诺应系李某决定签署《终止劳动合同协议书》的一项重要考虑因素，但李某实际收到的离职证明所载的解除劳动关系时间却为2012年3月14日，该种情形反映出甲公司在签署《终止劳动合同协议书》过程中存在欺诈情形。

所以，本案中，用人单位在《终止劳动合同协议书》的签署过程中存在利用用人单位管理优势进行欺诈、胁迫情形，因此，《终止劳动合同协议书》应属无效。

因此，劳动者在离职过程中应有效识别用人单位的恶意，并注意保存相关证据，以便后续追索权益时出于有利地位。

另外，需要注意的是，本案的发生原本可避免。在甲公司安排的工作地点发生变化后，对于李某而言，属于劳动合同履行中发生了重大变化，甲公司应与李某进行充分的协商，比如调岗等，如果无法协商一致，甲公司应提前30天通知或者额外支付一个月经济补偿金以解除劳动合同。显然，甲公司并未妥善解决这个问题，导致李某无法到岗继续工作。

综上，和谐劳动关系的构建，需要劳资双方的共同努力，用人单位基于自身的优势地位，应更多的换位思考，而不是想法设法规避自身的法律责任，这样才能获得长足发展。