案情简介:
刘某于2016年5月进入甲公司,担任市场经理,月薪30000元。甲公司的《员工手册》第二章企业文化及愿景中,明确规定员工应秉承“诚信正直、不谋求个人私利”的价值观,且在员工手册中第八章劳动纪律中进一步规定:“以各种理由、方式意图占有、骗取公司财物的行为”属于严重违反公司规章制度的行为,公司有权随时单方面解除劳动合同。
2016年12月,甲公司举办“最美家庭”评选活动,活动规则是:通过员工匿名投票方式(一人一票)选出一、二、三等奖若干名,其中,一等奖一人,奖金5000元。在此次活动中,刘某通过淘宝购物方式贿赂同事为其投票合计50张。
活动计票过程中,甲公司接到举报投诉后发现了这一异常情况,并搜集调取了相关证据,决定拟以严重违反规章制度为由单方解除与刘某的劳动合同。在《解除劳动合同通知》下达前,甲公司事先征询了工会的意见,并最终向刘某发出了书面《解除劳动合同通知书》。
刘某不服,2017年3月,向甲公司住所地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金60000元,仲裁委裁决甲公司支付赔偿金。甲公司不服裁决,于是提起民事诉讼。
裁判观点:
一审法院认为,刘某为了获取奖金,采用礼物贿赂的手段拉取选票,属于甲公司员工手册中规定的“以各种理由、方式意图占有、骗取公司财物的行为”,对于这种严重违反公司规章制度和核心价值观的行为,甲公司决定解除双方的劳动合同具有法律依据,不应承担支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任。刘某不服,二审维持原判。
李明欣律师解析:
企业文化是指一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、企业制度等,其中价值观是企业文化的核心。
一般情况下,“企业文化”作为一个抽象概念,对劳动者的行为不具有强制约束力和实质性影响力。但是,司法实践中,如果企业文化以规章制度作为载体,且具有明确的行为指引规范作用和惩罚措施,那么“企业文化”在一定条件下可以作为用人单位解除劳动合同的合法依据。
1. “企业文化”成为解除劳动合同的合法依据必须是《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定的“严重违反用人单位的规章制度”这一条款,而不是指单纯违反企业文化。
本案中,甲公司已经将原本抽象、无形的精神指导思想转化成为了具有强
制约束力的内部规章制度,且规定了明确的违规后果。相反,如果甲公司单纯以违反企业文化为由解除劳动合同,是缺少合法依据的,属于违法解除。
2. “企业文化”在转化成规章制度的过程中,公司应做到内容合法、合理,制定和发布过程程序合法合规。企业文化本身的内容,法律并不限定,但如果准备转化成规章制度,必须
符合法律规定的规章制度有效性的要求,否则,相应的条款可能存在无效的法律风险。规章制度有效性的基本要求就是内容合法,制定过程程序合法。过于严苛、严重违法的条款属于实质性违法,涉及员工利益的条款不征询员工意见或者不公示,属于程序性违法。
综上,企业文化能否作为解除劳动合同的合法理由不能一概而论,应具体问题具体分析,结合具体的客观条件作出准确判断。