案例

秦某某于2010年9月1日进入上海某某餐饮有限公司从事后勤岗位工作，双方劳动合同中约定，秦某某实行“做一休一”轮班制，为上午8时00分至23时整。工作至2012年5月，由于该餐饮公司一直没有依法为秦某某缴纳社会保险，同时自入职以来，单位也一直没有向其发放加班工资，故秦某某要求公司补缴社会保险费并补发加班费。公司拒绝，双方发生争议，秦某某无奈诉至劳动仲裁。  

仲裁审理过程中，该餐饮公司表示，愿意为刘某补缴社会保险，但是认为秦某某是后勤，上班时间灵活，工作一天休息一天，实行的是综合计算工时制，因此不存在加班，同时公司指出，秦某工作期间中午和晚上一共有四个半小时的吃饭时间，秦某某每天实际工作时间不到8个小时。但就上述事实，餐饮公司均未提供相应证据。最终，劳动仲裁依法判决餐饮公司依法为秦某某补缴社会保险，并补发工作期间的加班费。

评析 本案很具有典型性，在餐饮行业类似于本案的这种情况屡见不鲜。就目前而言，我国劳动领域主要存在两大类工时制度：一类是标准工时制，另一类是特殊工时制。综合计算工时制和不定时工时制即属于特殊工时制度，这两种工时制度在计算加班时间上与标准工时制度存在很大的区别。标准工时制度要求劳动者每天工作不得超过8小时，每周不得超过40小时，只要超过就算作加班；综合计算工时制则是按照一定周期如周、月、季、年等综合计算工作时间。

回到本案，餐饮公司辩称秦某某做一休一实行的是综合计算工时制，所以不存在加班，但是其并没有依法向劳动部门进行过审批，公司不能擅自实行综合工时制，因此秦某某实际实行的仍然是标准工时制；此外，公司口头称秦某某中午和晚上共有4个半小时的吃饭时间，对此由于双方的劳动合同及公司的员工手册中均无这样的约定，同时公司也没有提供任何其他证据，故而这种说法也不成立，劳动仲裁的裁决合法合理。