调整工作地点如何操作才能合法？

案情简介

2016年9月22日，袁某与某公司签订《劳动合同书》，约定合同期限为无固定期限，工作地点是：广州/深圳/东莞/惠州/中山/佛山/珠海/江门。

2022年6月25日，公司向其发出《工作安排通知书》，载明：鉴于公司正常工作需要，请您于2022年6月25日上午9：00到某超市分店报到，您的原职级与薪酬福利均保持不变。

2022年6月26日，袁某书面回复不同意调动。

2022年6月28日、29日，公司向袁某发出两次《警告信》，因其未依照安排到华发店报到，给予其书面警告；公司还两次向其发出《限期返岗通知书》。

2022年7月7日，公司向袁某发出《解除劳动合同通知书》，载明：......你一直未到岗工作，也未履行任何请假于续，擅自离岗长达10日，你的行为已构成旷工。根据《劳动合同法》第三十九条(二)项的规定，现正式通知你：公司与你解除劳动关系。

袁某认为公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。

法院认为

关于调岗是否合理及是否违法解除劳动合同。

首先，公司调整袁某的工作岗位存在合同依据。

双方劳动合同已明确约定，公司有权根据公司业务需要安排袁某在广州/深圳/东莞/惠州/中山/佛山/珠海/江门的门店工作，而袁某此前在公司下属的东莞虎门店、聚福广场店、珠海免税店调动的经历亦印证了双方实际也是按上述合同约定履行。

其次，公司主张其是根据生产经营需要进行岗位调整存在合理依据。

公司提供的《专项审计报告》显示公司存在明显亏损，其根据不同门店盈亏情况、人员需求情况对员工进行调岗安排，符合商超行业的特点，存在必要性和合理性。

再次，公司对袁某工作地点的调整在合理范围之内，没有证据显示该调整是针对袁某个人的惩罚或侮辱。

从调整的人员范围来看，公司的调整并非仅仅针对袁某个人，不存在不当的针对性；从薪酬待遇来看，此次调整没有显著降低袁某的薪酬福利；从调整的地点来看，虽然调岗前后的两个门店相距八九公里，但通勤时间和成本较调岗前并未有大幅增加，未达到逼迫劳动者放弃就业机会解除劳动关系的程度。

综上，公司对袁某调岗存在合理性，因袁某拒绝到岗，公司根据员工手册的规定解除双方之间的劳动合同符合法律规定，对袁某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

案号：（2023）粤01民终17289号