员工口头辞职不具备法律效力

案情：

2007年9月赵某进入某机械设备公司，担任操作工，双方签订了为期三年的劳动合同。2010年3月，赵某在工作时与同车间的一名员工发生口角，后发展至动手打架。事情发生后，单位认为赵某等两人在工作时间工作地点打架斗殴，违反了单位的规章制度，故分别对赵某等两人予以记大过处分。赵某收到处分通知后当即表示，是对方挑衅、对方先动的手，因而错在对方，故不同意单位对自己的处分决定，并口头表示，如果单位不收回处分决定，自己就辞职不干了。第二天，赵某也未到公司上班。单位对赵某的态度甚是不满，认为赵某既然表示辞职，已无心工作，于是就结算了赵某当月的工资并打入其工资卡内，还为赵某办理了退工手续。一周后，赵某后悔了，越想越觉得单位对其记大过处分就是变相要其离职。在与单位协商无果的情况下，赵某向单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求机械设备公司与其恢复劳动关系。

争议焦点：

本案的争议焦点在于如何认定双方劳动关系的解除，是赵某辞职还是单位单方解除。仲裁庭上，赵某表示，自己根本没有提出过辞职申请，只是因为对单位认定自己在工作时间工作地点打架予以记大过处分不予认可，想要求单位撤销处分决定，口头说不干了也是一时的气话，单位的做法就是单方面解除双方的劳动合同，属于违法解除，故要求单位撤销解除决定，恢复双方的劳动关系。机械设备公司则认为，赵某在发生打架事件后，因不同意单位对其记大过的处分而向单位提出辞职，单位同意其辞职申请并结算了当月工资，为其办理了离职手续，单位并无过错，是赵某主动提出辞职不干的，故不同意恢复劳动关系。

仲裁结果：

劳动争议仲裁委员会经审理后查明：2010年3月，赵某与单位一名员工在工作时间工作地点发生了打架斗殴事件，机械设备公司依据规章制度的相关规定，对当事双方做出了记大过处分。机械设备公司主张赵某系主动提出辞职，双方的劳动关系是被劳动者单方解除的，但庭审过程中，公司无法提供赵某主动辞职的相关证据。因调解不成，最终，劳动争议仲裁委员会支持了赵某的请求，裁令机械设备公司恢复与赵某的劳动关系。

点评：

本案双方劳动关系解除的情形，在司法实践中，具有一定的代表性。一些用人单位往往会碰到这样的情形：劳动者在工作中因各种原因或负气出走或不辞而别，不办理任何离职手

续就不来上班。而用人单位就按照劳动者主动离职处理，单方面办理了退工手续，从而引发劳动争议。根据《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。”在劳动争议中，鉴于用人单位在劳动关系中所处的优势地位，对于劳动关系解除的原因，用人单位负有举证责任，如果举证不能的，则将承担相应的法律后果。

结合本案，公司败诉的关键原因在于：当赵某不服公司的记大过处分提出辞职时，并未提供书面的辞职信。第二天，赵某未来上班，公司就认为其已主动离职，单方面办理了退工手续。而到了劳动争议仲裁程序，劳动者不承认其曾经口头提出过辞职，表示那只是一时的气话并不当真，公司又提不出劳动者辞职的证据，只能承担举证不能的法律后果。

我们认为，《劳动合同法》及相关法律法规大大强化了用人单位的主动管理责任，对劳动者实施包括处分、违纪解除等处罚在内的管理，既是用人单位的义务，也是用人单位的权利和责任。从劳动关系的解除形式来看，要么协商解除，要么单方解除，劳动法律并没有设定自动离职这种解除形式。因此，对用人单位而言，规范劳动合同的解除形式非常重要。在劳动合同履行期间，员工不管因何种原因未办理任何离职手续就不来上班，用人单位都应当主动完善相关手续：首先应当通知员工办理相关的请假手续，如果员工提出离职的，一定要求其提供书面辞职报告，如果员工系无故旷工的，应按照公司规章制度处理，旷工天数达到合同解除条件的，则依法予以解除，出具劳动合同解除通知书。当然，对企业用工规范化、书面化的管理要求应当贯穿于整个劳动用工过程：从员工入职时填写个人信息登记表、签订劳动合同、规章制度签收，一直到双方解除劳动关系，都应当以书面的方式予以规范与确认，并对相关文本，至少保存二年备查。