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办案札记,知名公司无故辞退员工,帮助员工获赔56万

作者:汪正楼  更新时间 : 2021-06-18  浏览量:891

于某为深圳某知名集团公司江苏省公司经理,该公司为主板上市公司,销售产品人人知晓。公司在没有任何理由的情况下,与于某解除了劳动关系。

笔者和团队陶静律师代理了于某与公司的劳动争议案件,本案经过劳动仲裁、管辖异议一审、二审、法院实体审理一审、二审,最终南京市中级人民法院作出(2021)苏01民终3397号民事判决书,判决公司支付于某违法解除劳动合同赔偿金、差旅费、工资、未休年休假工资等合计561990.1元。

【案情简介】

2008年10月6日,于某入职公司,工作内容为销售,工作地点为南京,签订期限自2008年10月6日至2012年4月30日的劳动合同。

2012年5月1日,签订期限自2012年5月1日至2017年4月30日的劳动合同。

2012年6月1日,双方签订《经营管理权责任合同》。

2013年11月1日,双方签订解除劳动关系协议,约定自2013年11月1日起双方解除劳动关系。事实上于某仍从事原工作,工作内容、地址等均未发生变化。

2017年4月1日,双方签订期限自2017年4月1日至2020年3月31日的劳动合同。同时,被任命为省经理,负责江苏省区域销售管理工作。

2019年8月31日,公司口头通知于某与其解除劳动合同,并将其移出工作群。

另,于某应公司要求,以配偶黄某名义设立两家个体工商户,该两家个体工商户资金来源于公司,账户信息也由公司掌握。公司以向两家个体工商户转账,之后个体工商户再将相应款项转至于某配偶账户的方式,向于某发入工资奖金等,想通过这样的方式来规避劳动关系。

于某认为公司系违法解除劳动合同,要求公司支付赔偿金、差旅费、工资、未休年休假工资等。

【争议问题】

本案涉及到很多问题,每一个问题都有一定的典型性,我们对于每一个问题进行了详细研究,给出了解决方案,整个办案流程基本也在我们的掌控之中。

1、抢管辖的问题

这是在劳动争议案件是经常遇到的一个问题,当用人单位所在地和劳动合同履行地不在同一个地方的时候就会遇到这个问题。

由于公司在深圳,我们肯定是希望在劳动合同履行的南京办理本案。

对于劳动仲裁,我们可以选择在南京申请劳动仲裁,但如果裁决后到法院就存在不确定性。因为在仲裁委作出裁决后,对裁决结果不服的,劳动者和用人单位都可以起诉至法院。同一个劳动争议案件,当分别起诉至两个法院时,按《民事诉讼法》及劳动争议司法解释的规定由最先立案的法院管辖。

为了避免去深圳市南山区人民法院打官司,这次我们采取的策略是以仲裁委超过45日期限为由,要求仲裁委出具终结审理决定书,直接去南京市秦淮区人民法院立案起诉。

因为仲裁委终结审理,当公司收到法院的受理通知书后,公司已经不可能在深圳提起诉讼,案件顺利的留在了南京。

2、约定管辖是否有效的问题

当公司收到法院的受理通知书后,公司向法院提起了管辖权异议。

公司认为双方签订的《经营管理权责任合同》中约定双方发生争议时的管辖为被告所在地人民法院,故主张将案件移送至被告住所地的深圳市南山区人民法院审理。

我们认为本案为劳动争议案件,劳动争议案件应当由用人单位所在地或劳动合同履行地的基础人民法院管辖,且劳动争议案件具有人身属性,不适用普通合同的约定管辖。

最终法院采纳了我们的观点,经过秦淮区人民法院、南京市中级人民法院裁定,案件仍然由秦淮区人民法院审理。

3、解除劳动合同是否合法的问题

根据法律规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生的劳动争议,用人单位负举证责任。

本案中公司口头通知与于某解除劳动合同,双方并未协商一致,且公司解除劳动合同缺乏法律依据,也不符合正当程序,法院认定公司系违法解除,应当支付于某违法解除劳动合同赔偿金。

4、让员工注册个体工商户、签订《经营管理权责任合同》是否能规避劳动关系的问题

公司认为双方签订《经营管理权责任合同》,并且,双方于2013年11月1日签订解除劳动关系协议,约定自2013年11月1日起双方解除劳动关系。之后,公司是与个体工商户发生的关系,与于某不存在劳动关系。

对于该问题,法院最终认定,于某入职时间为2008年10月6日,劳动合同一直具有连续性。双方签订的《经营管理权责任合同》从内容及形式上看仅是为了适应内部经营管理方式的变化,激励劳动者多劳多得而签订,并不改变双方劳动关系属性。

虽然双方在2013年11月1日签订过解除劳动关系协议,但2013年11月至2017年4月1日期间,于某仍从事公司安排的工作,接受公司的管理,由公司发放劳动报酬,2017年4月1日被任命为省经理,双方劳动关系并未实际解除。

【法院判决】

一审法院判决,公司支付于某违法解除劳动合同赔偿金519175.8元、2019年7月差旅费3537.5元及8月工资4557元、2018年度及2019年1月1日至8月31日年休假工资34720元。

二审法院判决,驳回上诉,维持原判。

【附二审答辩意见】

南京市中级人民法院:

贵院受理的于某与某某药业集团股份有限公司劳动争议一案,作为于某的委托代理人,现根据法律和事实,发表如下答辩意见,请贵院予以考虑:

一、一审法院关于“于某工作年限”的认定正确,于某工作年限为10年11个月(2008年10月6日至2019年8月31日)

1、一审阶段我方提交证据二,公司办公系统中载明于某入职时间为2008年10月6日,且三份劳动合同期限均是连续签订的,不曾中断过,最后一期劳动合同到期时间为2020年3月31日,2019年8月31日公司单方辞退于某。

由此可知,于某在公司的工作期间为2008年10月6日至2019年8月31日。

2、公司提交的《经营管理权责任合同》、《解除劳动关系协议》并不能阻断双方的劳动关系。

三份《经营管理权责任合同》期间是从2012年6月1日至2014年12月31日,《解除劳动关系协议》载明2013年11月1日起双方解除劳动关系,但在此期间双方已经订立书面劳动合同,于某的工作地点、岗位及薪资待遇均未发生变化。就《经营管理权责任合同》具体内容来看,双方之间依然存在身份上的隶属性,于某所有活动必须接受公司的管理,公司支付其劳动报酬,双方实际上仍属于劳动关系。

《解除劳动关系协议》、《经营管理权责任合同》签订背景是当时公司内部经营管理方式进行调整,要求公司全国所有的城市经理均进行签订。一审我方提交的徐州中院判决书以及和于某一并被辞退的其他老员工所涉判决书都提及到《解除劳动关系协议》、《经营管理权责任合同》。

由此可知,上述协议的签订目的并非解除劳动关系,而是为了配合当时公司经营管理的需要。《解除劳动关系协议》、《经营管理权责任合同》订立期间双方劳动关系未曾中断。

二、一审法院关于“于某离职前十二个月平均工资的构成及金额”的认定正确,于某月工资为23598.9元

1、一审阶段我方提交证据五、六及补充证据,证据六关于个体工商户的相关证据可以证明该个体工商户是公司以于某配偶名义注册,实际上均为公司掌控和管理与于某及其配偶无关,其目的在于规避相应税费和用工风险。

证据五及补充证据关于于某2018年8月至2019年7月期间的基本工资、绩效工资、季度工资、年终奖等劳动报酬,在公司办公系统中已经制作出薪资对账明细,其金额与于某提供的银行流水完全对应,公司将于某工资付至个体工商户,再由个体工商户付至于某配偶账户。

上述证据已经形成完整证据链,足以达到高度盖然性的证明标准,故个体工商户付至于某配偶账户的款项应当认定为于某的劳动报酬。

2、一审中公司未提交《管理咨询服务合同》原件,对于该份证据真实性不认可。即便合同真实存在因个体工商户是公司实际掌控和管理,其完全可以单方制作并进行盖章。

公司向个体工商户支付省公司所有员工的工资,再由个体工商户向其开具发票,该《管理咨询服务合同》应是公司为了内部财务做账需要才单方制作的合同,其最终目的是为了规避相应税费。公司向该个体工商户支付的款项仅为省公司所有员工的工资,从银行流水可以看出个体工商户只是用于收取和发放工资,不存在其他任何经营活动。

3、于某离职前十二个月基本工资50000元、提成工资130221元、2018年平摊年终奖48750元、三季度平摊奖金4841.7元、四季度奖金49374.37元,合计283187元,月工资为23598.9元。

综上所述,一审法院认定事实清楚,适用法律正确。请求贵院依法驳回上诉人的上诉请求,维持原判。


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