找法网原创 2016-12-07 18:12:05
在用人单位的日常经营管理活动中，出现自离人员、停薪留职人员、工伤人员等的，导致员工不在岗却保留劳动关系的情况。这是用人单位就要根据实际情况，采取恰当的方式慎重进行处理，否则极易引发劳动纠纷。
停薪留职人员如何处理？
通常情况下，员工要求停薪留职的，原用人单位都会与其签订停薪留职协议书，对社保费用等相关问题进行约定，因此，在停薪留职期间，对这类人员按照约定处理即可。
根据《劳动人事部、国家经济委员会关于企业员工要求“停薪留职”问题的通知》的规定，当停职留薪期满时，对可以做以下处理：
１、员工本人愿意回原单位工作的，需在期满前一个月向原单位提出申请，原单位应给予安排适当的工作（已关停的企业由原企业的主管部门负责安排）。
２、本人要求辞职的，经单位行政领导同意，可以按辞职处理。
３、“停薪留职”期满后的一月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。
自离人员如何处理？
员工不辞而别或者经向用人单位请假未获准许，自动离开用人单位一定时间的，公司不可以听之任之，应该及时作出处理相应的决定，避免自离员工反咬一口，提起劳动仲裁维权索偿。
一般情况下，公司对自离人员可如下处理：
１、履行通知义务。公司发现员工自离的，及时将公司的处理决定通知员工，即通知其在规定的时间内上班或说明情况，逾期则根据规章制度作出处理。倘若不能联系或无法联系的，也应该在公司内部进行公示，这样能有效避免不必要的纠纷。
２、结算员工的工资。如公司履行通知义务，经公司程序开除员工的，要及时结算员工的工资，该发的发，防止引发工资争议。
需要注意的是，用人单位的不在岗却又保持劳动关系员工，还有很多种，如工伤员工、患病和非工伤员工、待岗员工、内退员工、劳务派遣员工等等。用人单位要根据不同的情况，作出不同的处理决定，要是不清楚该怎样处理的，最好向专业公司法律师进行咨询，尽可能避免潜藏的法律风险。
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