【案情追溯】
2012年8月,年过花甲老者何某被某一房产公司聘用为公司门卫，约定每月工资800元。从2013年12月起至2014年2月，房产公司未能按时支付何某共计3个月工资2340元。何某多次找公司老总索要，均被各种理由搪塞打发走。何某遂诉至法院，要求房产公司支付拖欠的工资并支付经济补偿金。
【观点分歧】
针对本案高龄的何某能否成为法律意义上的劳动者，有两种不同意见。
第一种意见认为，何某属于我国劳动法意义上的劳动者，因为我国劳动法并未规定劳动者的上限年龄，用人单位录用高龄员工不违反法律法规的禁止性规定，只要他们之间劳动关系依法成立，其法律性质即为劳动法意义上的劳动者。
第二种意见认为，何某不能成为我国劳动法意义上的劳动者，因为他不符合我国劳动法意义上劳动者的主体资格，像原告这样的高龄员工我国有关法律视其已无劳动能力。我国相关法律规定劳动者退休年龄为男60周岁、女50周岁（女干部55周岁），超过该退休年龄的人就不能成为劳动法所规定的劳动者。如果这些人员与用人单位发生争议，只能按其与用人单位的约定或按劳务关系向用人单位求偿，不能由劳动法调整。
【案例评析】及【涉案法律常识】最新法定退休年龄
笔者认同第二种意见。
第一，所谓劳动法律关系，是指符合劳动法规范的用人单位与劳动者之间形成的劳动者在用人单位管理下提供劳动，由用人单位支付报酬所产生的权利义务关系。构成我国法律上的劳动法律关系应该具备几个条件。一是主体资格符合。符合我国劳动法规定的用人单位与劳动者，如果主体资格不符合，比如用人单位不是劳动法规定的那些单位，劳动者没有劳动能力，则不能适用劳动法来调整双方之间的权利与义务关系，只能按民法上的劳务关系来调整。
第二，劳动者提供劳动，用人单位接受劳动并向其支付劳动报酬，劳动者受用人单位制定的规章制度的管理，听从其指挥，用人单位与劳动者之间是一种管理与被管理的关系。如果只负责把对方交代的事情做完并获取报酬，不受对方管理，则是劳务法律关系，它是一种平等的民事法律关系。
第三，就本案而言，要认定何某与某房产公司之间的法律关系是怎样的，首先必须认定何某是否具备劳动法上的主体资格。作为劳动法意义上的劳动者得具有劳动能力，没有劳动能力而出卖所谓的劳动，不能认定是劳动关系，不能享受劳动法上的权利。《中华人民共和国劳动法》第十五条规定“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利”；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条及第二条规定了劳动者到了退休年龄应该退休并享受退休费，男年满六十周岁，女年满五十周岁。
据此，我们可以看出，劳动者的劳动年龄为是指公民的年龄在16周岁（特殊工种除外）以上至法定退休年龄止。不在该年龄段的公民则法律上视为这类人无劳动能力，不再享有劳动法规定的权利与义务了，可以退休，享受养老保险待遇了，这样规定也是我国对老年人权益的一种保护。故此，这类高龄人如果为单位提供劳动，单位与这类人之间的法律关系则非劳动法律关系，而是一种劳务关系，这也与最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”的立法精神相一致。
综上所述，本案中，何某与某房产公司之间的法律关系应为劳务法律关系，何某可以依据双方之间的约定来要求房产公司支付其报酬，至于要求被告支付经济补偿金的诉请，法院不应支持其主张。
