二00八年六月, 广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会共同出台了《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》(以下简称”《指导意见》”)，该项最新司法解释对于广东省具体贯彻实施《劳动合同法》提出了新的指导意见，在司法实践中具有极强的针对性及实际操作性，对于企业处理劳动关系尤其意义重大。
下面就《指导意见》中可能严重影响企业劳动关系处理的规定及因应策略进行逐一介绍：
一、《指导意见》对于约定奖金不列入工资总额明确予以支持。
【法规条文】
第二十七条 劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。
【情况分析】
长期以来，年终奖金列入工资总额早已是一个不存争议的事项，劳动仲裁及各级法院均对此按照工资给予认定，并列入解雇经济补偿的计算基数，使得公司在每年进行“末位淘汰”时付出极高的员工解雇成本。
《指导意见》相关条款的出台，使得这一认定标准通过技术处理最终改变成为可能。
【对策建议】
1、公司与全体计时员工签订协议，明确约定：年终奖金、伙食补贴等均不计入员工工资总额;
2、对计件员工的薪酬体系进行改革，约定一部分计件收入作为年终奖发放，同时与其签订协议，约定：
(1)公司采取计件方式计算薪酬数额，如员工属于加班工作，所发放薪酬中已包含加班费在内;
(2)年终奖不计入工资总额。
二、《指导意见》将劳资双方社保纠纷列入劳动争议的范畴，并明确界定了社保纠纷对劳动关系的影响;
【法规条文】
第二十四条 《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
【情况分析】
这是一个中性的规定，对于企业参保行为给与了一定约束，设定了企业必须参保的政策底线;同时，封堵了一些员工希图以单位未足额参保为借口而获取经济赔偿的刁钻招术。
珠三角大量招用短期工人，这些所谓临工基本上均未参保，一些风险岗位仅购买了工伤保险，其他按照社保法规应当购买“基本养老险”、“地方养老险”、“住院基本医疗险”、“失业险”等险种均未参加，由此可能发生临工以上述理由向公司提出解除劳动合同并索赔的情况。
【对策建议】
全员参保，由企业与员工按规定比例分摊缴费。
三、《指导意见》对一局终裁的裁决范围进一步予以明确：
【法规条文】
第九条
(一)劳动者仲裁请求数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，一裁终局;
(二)劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、享受休息休假的争议，以及劳动者与用人单位发生社会保险争议的，一裁终局。
【情况分析】
长期以来，各个企业处理劳动纠纷的一个重要策略就是就是通过漫长的一裁二审司法程序来对员工一方消耗精力，增加成本，最终达到使其知难而退的目的。
一裁终局规定的出台，使得这种拖延战术在以上类型案件的处理过程中无法继续沿用。
【对策建议】
对于上述类型案件，企业不能再寻求以拖延方式解决纠纷，而应改为在企业内部通过协商方式处理矛盾。为此，在工会内部设立“劳动关系调解委员会”，居中调解上述类型的劳资纠纷，对处理结果以协议方式由双方签字生效，达到息讼和降低处理成本的目标。[page]
四、《指导意见》对劳动争议部分举证规则有所调整，企业规章制度的效力进一步被确认。
【法规条文】
第二十九条 用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。
第二十条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
【情况分析】
以往，电子考勤记录等形式的举证往往被视为单方证据而不予采信，现在情况显然得到改观。
【对策建议】
企业制定的规章制度应采取由工会代表参与制定，签字确认;并在公告栏公开张贴的方式予以公示，拍照留存，以上述经过民主程序讨论制定，并公告过的规章制度作为处理劳动关系的依据，可以得到仲裁及审判庭的支持。
五、《指导意见》对于外派人员劳动合同期限明确应连续计算。
【法规条文】
第二十二条 用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：
(二)通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;
【情况分析】
以往，广东区域人员外派至外地各关联企业，都会被要求与各外地关联企业另行签订合同，员工解雇等经济赔偿均按照外派单位标准及工作年限进行，《指导意见》现对此种情况加以制止。
【对策建议】
整体评判，《指导意见》发布后，对于企业降低人员解雇成本大有裨益，该司法解释为广东省地方性司法解释，仅在广东范围内适用，其他地区不适用。因此，明确界定外派人员属于广东区企业借调外地公司人员，劳动关系管理上，与东莞区企业签署劳动合同，劳资双方协议约定年终奖金不属工资总额范围，在发生劳动争议时适用广东省地方法规，反而更有利于企业控制人员离职成本。
