劳动争议案件中如何界定劳动争议什么时候发生

案情简介:冯女士与一大型企业集团存在十余年的事实劳动关系,担任公司项目经理.2005年初企业因调节经营方针由房地产转向电子科技,决定对企业原房地产部门工作人员进行人事调整,并在职工大会上宣布安置政策,其中一条是"自行解决工作的按劳动法的规定进行经济补偿".2005 年4 月企业对冯女士发出离任审计通知,7月冯向企业办理工作移交手续.这期间企业并未给冯安排工作,企业自2005年9月开始扣发冯女士工作.冯女士多次找企业人事管理部门领导协商经济补偿及发放上一年度绩效工资问题,公司人事领导出具经济补偿通知并未立即支付.2005年12月未,冯向企业财务部门领取经济补偿,企业告知不予发放并收回"补偿通知单".由此,冯女士2006年2月向劳动仲裁提起劳动仲裁,劳动仲裁认定2005年7月为劳动争议发生之时,以超过劳动仲裁申诉时效(六十日)驳回诉讼请求,并裁定终止劳动合同.冯女士不服此仲裁,向人民法院提起诉讼.
本律师观点:<劳动法>第七十七条　用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起讼诉，也可以协商解决。阐明了解决劳动争议的四种途径:调解\仲裁\诉讼\协商. <劳动法>第八十二条　提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起"60日"内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。"60日"是法律规定劳动者维权的"黄金期",怎样理解才能真正发挥法律的合理效应,我的理解是:“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议."拖欠事实不等于发生劳动争议”，本案中企业拖欠冯女士补偿金未付,是因为双方尚在协商过程中,而且企业并未明确出具"解除劳动关系的通知",用人单位相对于劳动者处于强势地位，其对劳动者的劳动权利和义务的处分，可能从利于本单位的角度出发，而致劳动者利益以损害,且该处分决定是否已清楚明白地以合乎规定的方式方法通知到了劳动者不无疑问。因此以企业办理"工作交接"或"停发工资之日"作为认定为"发生劳动争议之时"显然是不合适的;
只有劳动关系当事人在发生权利义务分歧后，一方向对方明确主张权利(提出解决分歧的意见)遭到拒绝之日方视为双方真正发生争议，因此冯女士与企业发生争议是在2005年12月未领取补偿金遭拒绝之时才发生真正的劳动争议,因此冯申请劳动仲裁的时效期限并未过.
劳动关系的特殊性，劳动者与用人单位的隶属性造成了劳动者往往先通过内部反映寻求解决问题，如果这样就造成实体权利的丧失，显然对劳动者极为不公.我想代表劳动者呼吁:劳动仲裁庭与法官慎用手中的自由裁量权,让劳动者能真正合理维权,劳动者本身就处于弱势地位.