案情介绍：
小董2002年大学毕业进入北京一家著名的电子系统公司在上海设立的办事处，从事客服部工程师工作。小董的劳动合同是和北京总公司签订，期限为五年，工作地点及工资都是上海办事处直接发放给他。因为小董工作表现突出，公司于2003年派他到国外接受培训，回国后小董的工资涨了一倍，职位也提升了，虽然公司安排了比较繁重的工作但他还是在勤勤恳恳的又为公司服务了两年。2005年12月因年终单位未给小董及客户部的两位老员工结算全年的加班工资，他们心里很不是滋味，于是三个人集体向单位提出结算加班工资并要求辞职的申请。单位人事主管收到申请后当即就口头表示不同意。鉴于单位的强烈反对态度，小董没有不辞而别而是选择继续留下来工作，但令小董无法接受的是一周后单位借口以严重违纪为由对他做出了“开除”的决定，并宣布不允许小董再踏入公司。小董要求单位出具书面的开除单，但公司只给了一张开除的说明，这张书面说明上面即没有单位的盖章也没有任何人员的签字。发生争议后小董找到了上海君拓律师事务所的专业律师，在律师的帮助下小董将公司提出了劳动仲裁要求公司支付2005的年的加班工资和解除劳动合同的经济补偿金及办理退工手续等诉请，但仲裁认为公司在上海没有营业执照决定不予受理，随后小董向法院提起起诉，法院受理后并作出了要求公司支付近三万元的经济补偿金和延迟退工的损失。
案例分析：
上海君拓律师事务所俞敏主任评析：
本案中争议的焦点主要在于：是否可以在劳动合同履行地打官司；小董主张的加班工资是否有事实依据；是小董辞职还是公司违法解除，公司是否应支付小董经济补偿金。现笔者就上述焦点简要分析如下：
1、 劳动关系履行地及工资发放地的法院都有管辖权
根据《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条的规定“劳动争议案件由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”该规定，说明在用人单位所在地或者劳动合同履行地都可以打劳动官司。在本案中，当小董向仲裁庭提出仲裁时，仲裁庭以用人单位在本市没有营业执照为由，作出了不予受理的决定。在小董的起诉被法院受理后，单位向法院提出了管辖权异议（要求上海法院将案件移送到公司总部所在的北京地区的法院管辖），但受理案件的上海法院以上述解释及劳动合同中履行地在上海为依据裁定驳回了单位对本案管辖权提出的异议。
2、 追诉加班工资，加班的证据是关键
本案是因为员工认为单位拖欠加班工资而引发劳动纠纷，而小董除了一份计算机打印的加班审批表（即无单位盖章也无领导签字）外无其他加班的证据相佐证，而单位对这唯一的加班审批表又不予确认，最终法院没有支持小董的加班工资的请求。用人单位不支付加班工资、少支付加班工资以及加班后单位不确认加班等情况是导致劳动争议的主要原因之一，但在发生争议后劳动者经常因为缺少加班的依据而得不到法院的支持，这主要是因为劳动者对收集加班证据的必要性缺乏认识。有很多劳动者向劳动仲裁申诉或者是向法院起诉时都很理直气壮的说有加班，但当要求提供有效的加班证据时确又拿不出来，因此而败诉。在此提醒劳动者的是，在日常工作中，遇上加班时要注意对自己加班事实的证据进行保留，如果用人单位有考勤制度的，要按单位考勤制度的规定进入考勤，没有考勤的但有规定加班须上级领导批准的，应当按规定申请批准，如单位对加班没有任何规定的，则注意在加班时在自己所做的工作中留下工作时间或工作具体的工作记录等能够证明有加班的事实的证据。作为用人单位则应当明确工作时间并制定相应的加班制度同时还要向劳动者明示这些制度和规定以避免不必要的纠纷。
3、 用人单位“开除”要合法，否则要支付经济补偿
用人单位处理员工时应当出具有效书面凭证，但本案中的“开除说明”即没有单位盖章也没有领导签字因此，一旦单位否认员工是有口难辩。在本案庭审中单位认为小董是自己辞职的，并拿出了小董发给单位的提出辞职的电子邮件和《辞职申请书》，而对于小董持有的开除说明，完全不予确认。这种情况下对小董是极其不利，但幸运的是单位在向法院提交的《管辖权异议申请书》中曾经承认是因小董提出辞职后，影响单位的正常工作才作出开除的决定，而单位又没有其它证据证明其开除决定有事实和法律依据。根据劳动法的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的应根据劳动者在本单位工作年限支付资的经济补偿金。因此，法院认定为是单位违法解除与小董的劳动关系，并支持了小董要求单位支付解除劳动关系的经济补偿金的请求。
