一、对于“内退”该如何理解？
1、内退：顾名思义，指“内部退休”，是体制改革大潮的产物。企业用人制度改革，需要更新人员结构或降低人力成本，都得快速减少体制内正式员工的数量，渠道之一便是让他们从企业内部提前退休。“内退”已成为城市生活中的一个常用词。
2、内退：全称“内部退养”或“内退内养”或“离岗退养”，“这严格来说并不是真正的办理了退休手续，只是在单位内部的一种近似退休待遇的办法，办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，不过这些人的社会保险并没有终止，而是由单位继续在社保中心缴纳，一直到到达退休年龄条件后正式办理退休。单位一般也对内退设置一定的年龄界限（譬如距法定退休年龄5年内等等）。所以，这实际上是一种保留劳动关系但又无须在岗的情形，一般在国企较多，主要是对一些无法安排合适岗位但又未达到退休年龄的老员工的过渡性办法。
二、结合案例分析“聘用内退员工还会不会成立劳动关系”：
1、基本案情
沈某于2011年5月6日与某国营机械厂办理了内退手续，社会保险由该厂继续缴纳。2011年7月11日，沈某另谋职业，进入一家科技公司工作，并担任副经理职务。2012年12月29日，该科技公司召开职工大会就解除与沈某劳动关系一事征求沈某意见，沈某表示同意。次日，沈某与公司办理了工作移交手续。后沈某申请劳动仲裁，请求裁决该科技公司支付解除劳动合同经济补偿金。
2、争议焦点
与原用人单位保留劳动关系的内退职工与新的用人单位建立用工关系的，是否应按劳动关系处理。劳动者要求新用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，是否应予支持。
3、案件评析
（1）沈某虽在原单位国营机械厂办理了内退手续，社会保险仍由该厂缴纳，双方劳动关系一直存在。后沈某进入一家科技公司工作，双方之间用工关系自入职之日起建立。
（2）根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。可见，最高人民法院司法解释将此类人员与新用人单位之间的用工关系定性为劳动关系。
（3）本案中，该科技公司就解除劳动合同一事征求沈某意见时，沈某表示同意，且于第二天办理了工作交接，应视为双方协商一致解除劳动关系。由于双方未就支付经济补偿进行特别约定，
（4）根据《劳动合同法》第四十六条、第三十六条规定，该科技公司应向沈某支付解除劳动合同经济补偿金。因此，仲裁委支持了沈某的仲裁请求。
三、结论思考：
1、职工从原用人单位下岗或内退后，虽然原用人单位往往仍然会为其缴纳社保，但一般不会再发放工资或只发放少量的生活费，因此下岗、内退职工仍有重新就业的需要。
2、为保护下岗、内退职工的合法权益，法律规定其与新用人单位建立用工关系的，双方之间的法律关系按照劳动关系处理。
3、但这类职工往往年龄偏大，为促进他们重新就业，鼓励用人单位招用他们，企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员，同时与新的用人单位建立劳动关系从事全日制劳动的，应当将其与原用人单位保留劳动关系的情况告知新的用人单位。
4、双方应当订立书面劳动合同，但可以对订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿作出例外约定。
综上，如果存在劳动关系存在的要件，那么虽然办理了“内退”的手续，但是与公司在建立用工关系即成立劳动关系。所以对于“内退”的员工，原公司又聘用了，符合劳动关系城里的要件，那么其还是会成立“劳动关系”的。
