一、"非典"与劳动合同的解除
按劳动部有关通知的要求，用人单位因"非典"导致效益下降或停工停产的，可以调整工作时间等用工方式，但不得以此为由解除与职工的劳动合同。此规定社会影响很大，其法理基础和法律依据是否充足呢？
法理上要解决的问题是："非典"是否属于不可抗力，抑或是情势变更？笔者观点是对此不可一概而论，须具体分析：在特定条件下"非典"可以属于不可抗力，如用人单位因"非典"被依法在较长时间内强制隔离，在此情况下，对单位来说，"非典"已符合了"不能预见、不能克服和不能避免"的特征。而在其他特定条件下，如用人单位因"非典"导致停业超过较长时间仍不能恢复营业的，也可属于情势变更。至于何谓"较长时间"，应由法律或司法解释予以界定。
法律上要解决的问题是："非典"是否属于《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（三）项所谓的"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化"？该项规定是："劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的"，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并按规定支付经济补偿金。笔者观点是在"非典"属于不可抗力或情势变更时可以适用于该项规定。
二、"非典"与劳动合同的终止
按劳动部有关通知的要求，对于"非典"患者、疑似病例及被依法被隔离人员，在治疗隔离期间劳动合同到期的，顺延至治疗终结或隔离期满。有律师认为：将"治疗终结"修改为"医疗期终结"更妥。这是两个概念，治疗终结后还有医疗期，出于对劳动者健康权的保护，劳动合同到期后劳动者尚在医疗期的，合同期限应顺延至医疗期结束。对此有相关的立法例可以参照，如《上海市劳动合同条例》。
三、"非典"与劳动合同的履行
按有关通知要求，"非典"患者、疑似病例及被依法隔离观察人员，在治疗和被隔离期间由所属单位按出勤处理。
有律师认为："非典"患者有不同于其他普通患者之处，其被隔离治疗是其自身和社会的双重需要。相应地，其所属单位承担的应是其病假工资，病假工资与正常工资之间的差额应由社会承担。而疑似病例及其他被依法隔离观察人员被确认不属于"非典"病例的，其被隔离观察主要是因为社会的需要，相应地，其工资也应由社会来承担。
四、"非典"与劳动合同的变更
按劳动部的有关通知规定，用人单位因"非典"影响严重导致效益下降或停工停产的，可以采取灵活安排工作时间等办法调整用工方式；停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定标准支付工资，超过一个工资支付周期的，劳动者提供了正常劳动的，劳动者工资不低于当地最低工资标准，没提供正常劳动的，用人单位应支付劳动者生活费。
有律师认为：对此受"非典"影响而导致工作时间、工资收入等方面的劳动合同变更的规定，符合"情势变更"原则，合理且必要。
五、"非典"与工伤
按有关通知要求，在"非典"预防和救治过程中，医护及相关人员因履行工作职责，感染"非典"或因感染"非典"而死亡的，可视同工伤，比照工伤保险的有关规定享受有关待遇。
笔者观点：此规定合理且必要。
六、"非典"与社会保险
按某些地方性规定，受"非典"严重影响的企业可缓缴社会保险费等；对于"非典"患者和疑似病例及其他被隔离观察者，其承担数额、范围等可予放宽等。
笔者观点：合理且必要。
七、"非典"与劳动法的立法完善
"非典"对《中华人民共和国劳动法》属于一个新的情况，也是对《劳动法》的一个考验，在"非典"面前，《劳动法》显得有点力不从心。正因为力不从心，有关中央和地方的政府部门才出台了大大小小数量众多的通知和政策，且这些通知和政策几乎涉及了劳动关系的方方面面，来弥补《劳动法》的不足。作为对突发情况时应急措施，此类通知和政策的出台是必须和必要的，但从长远看，作为法律的《劳动法》应对这些通知和政策进行加工、提炼、改造和升华。
