如果是外派国外，由于其劳动关系在国内，不适用国外的法律法规。但是，由于派出国外的特殊性，在一些劳动标准上，比如外派期间的福利待遇、外派期间的加班费计算基数、外派期间医疗期待遇、外派期间工伤待遇等，以外派协议的约定为准。如果没有约定，那么就根据实际的标准为主。员工派出国外有一个关键点就是海外补贴。依据我国《工资总额组成规定》，这是工资的组成部分，因此，就涉及到具体劳动标准计算时的待遇问题。对于员工外派国外的，应明确约定国外的福利待遇以及工资标准，那么，在这样的情形下，福利待遇不会合并计算为工资性收入的范围，在将来计算员工离职的经济补偿金、加班费、未休年假折算工资、医疗期待遇、停工留薪期待遇时，能够更合法、合理地保证企业的权益。如果是外派国内，驻外人员劳动合同优先由劳动合同履行地管辖。但是，在双方引起争议时，员工若是在合同履行地起诉，仲裁员、法官审理案子时就会依据当地的劳动标准进行审理；若员工到劳动合同管理地起诉，那么在法律适用上就采用管理地的标准。因此，国内员工外派适用法律的标准，主要取决于员工的起诉地。外派人员另一个管理重点就是劳动合同的管理。比较难处理的是外派期限未满，而劳动合同已到期的情形出现。而且合同未到期员工不辞而别的现象也难以处理。因此，对于外派员工劳动合同的处理，若是不能确定外派的期限，那么对于短期合同的员工，应当约定合同期限延长的条件，例如：合同期限延长至外派工作结束等。另外，对于外派员工劳动合同的解除、终止，需要按照正常的送达流程进行决定的送达。
《关于外派劳务人员伤、残、亡善后大的处理问题的复函》和《关于外派劳务人员因工伤保险待遇问题的复函》规定，外派劳务人员在国外期间遭受意外枪击而致伤的，可以认定为工伤。《工伤保险条例》第44条对此有限制性规定，职工被派遣出境工作，一句前往国家或地区的法律应当参加当地工伤保险的，参见当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。符合后一种情况的，可以认定为工伤。
在我国海外投资企业的设立和运营过程中，当地国工会常成为企业海外经营的“痛点”， 域外大部分工会是独立工会，具有很强的独立性，以美国为例，美国《国家劳资关系法》第八条规定，“雇主对待劳工的不公平措施包括控制或干涉任何一个劳工组织的成立或活动，或给予财政或其他方式的支持”。工会以其独立财产承担法律责任的权利。由于当地国工会的多样性和独立性，往往会给我国海外投资企业带来无法预料的各类问题，如何协调好海外投资企业和当地国各种工会的关系也是一个十分现实和重要的问题。
以上就是找法网小编整理收集的关于常驻海外的劳动合同如何签订的法律知识，一般情况下，劳动合同依旧依据国内法律进行签订，但要注意合同内容上对于工资和福利标准要考虑当地的规定进行约定，如果您还有其他问题的，欢迎咨询找法网律师。
