“应该设立‘推定解雇制度’,以杜绝现实中出现的企业逼迫员工自动辞职的情况出现。”中华女子学院法律系副教授刘明辉在一次劳动合同立法高层研讨会上建议。
几年前,一家企业在逼迫怀孕女工自动辞职时竟让女工每天用毛笔抄宪法———重复单调劳动30多日的个案让刘明辉痛心不已。从那以后,刘明辉开始关注这一问题。刘明辉发现,一些企业逼迫员工辞职的招数还有“调离岗位法”、“下放基层法”、“降低待遇法”、“长期出差法”、“明升暗降法”,等等。
如果逼迫式辞职得逞的话,还将致劳动者陷入无法申领失业保险金的境地。因为根据《失业保险条例》的规定,非因本人意愿中断就业的失业人员才可以领取失业保险金。同时,依照《劳动法》及部颁规章的规定,也领不到经济补偿金。
为了解决这类问题,刘明辉建议借鉴加拿大的“推定解雇制度”。“所谓推定解雇,指的是雇主突然地、单方面地改变雇员的基本工作条件时,如果雇员不愿意接受而辞职,他或她等于被雇主变相解雇。如果雇主既没有正当理由解雇,又没有提前通知,雇主将对非法解雇负民事责任,赔偿雇员在合理提前通知期间的工资。”
据刘明辉介绍,“加拿大法院通常认为,雇主单方面削减工资、扣发雇员挣的佣金、拒付雇员应得的工资预付金,等等,都属于推定解雇行为。如果雇员本来应当增加工资,但雇主无理拒不加薪,也属于推定解雇行为。在考虑削减工资时,法院往往仔细分析雇员的工资报酬到底在多大程度上削减、是因为什么原因削减,而不是认为哪怕稍微削减一点工资便是推定解雇。” “如果雇主故意制造一些为难的条件,让雇员除辞职之外别无其他选择,那便是推定解雇。”
“与加拿大不同,我国应由成文法规定推定解雇适用的条件和赔偿范围,而不仅由法官确认雇主逼迫员工自动辞职的做法为推定解雇行为。如果在《劳动合同法》中增设推定解雇制度,明确雇主对于逼迫员工自动辞职的行为承担赔偿责任,基于法律的预测和指引功能,此类行为将会减少,相应地员工的职业稳定性将会增加。”
刘明辉认为,我国的司法实践中已经作出了尝试。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)第15条指出:用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金:(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。“这条具有突破性的规定,与加拿大上述判例蕴含着共同的理念。”刘明辉建议:“劳动合同立法时应将此规定上升为推定解雇制度。”
中华女子学院刘明辉副教授
