竞业禁止是指对与权利人有特定关系之人的特定竞争行为的禁止，即权利人有权要求与其具有特定民事法律关系的特定人不为针对自己的竞争性行为。它是现代企业在市场经济的各类竞争关系中确保自身合法权益不受侵害的一种行之有效的手段。在竞业禁止法律关系中，权利人享有请求权，可请求义务人不为竞业行为；义务人承担的是一种不作为的义务。竞业禁止按其所适用的领域通常可分为商事组织中的竞业禁止和商事活动中的竞业禁止。
一、商事组织中的竞业禁止
人才流动是市场经济的必然规律，市场经济越是发达、人才流动就越为社会所接受。从某个角度讲，企业之间的竞争就是人才的竞争，人才的流失往往伴随着企业商业秘密的泄露，从而导致其竞争优势的丧失。竞业禁止是一种对推定损害事先防范的制度，克服了事后救济手段的不足，是保护商业秘密的一种有效手段。商事组织中的竞业禁止其主要内容主要是指，公司的董事、经理、职员（尤其是高级职员）在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。这种制度在西方国家已有广泛的应用，它可以有效地保护人员流出企业的商业秘密和知识产权等，该限制在我国的《公司法》、原劳动部、国家科委等有关部门的有关规定中也有所体现。竞业禁止按其法律效力的来源可以分为法定竞业禁止和约定竞业禁止。
(一) 法定竞业禁止义务
1、 公司董事、经理等高级管理人员的法定竞业禁止义务
公司高级管理人员的竞业禁止义务是由忠实义务所派生出来的一项重要义务。公司的高级管理人员往往掌握着公司大量的商业秘密及核心竞争力，能够轻而易举的利用上述资源来换取巨大的个人利益，从而严重影响公司的合法利益。因此，忠实义务要求他们必须在不损害公司利益的前提下追求个人利益的最大化，禁止他们从事与所在公司相竞争的业务，最大限度的杜绝他们损害公司利益行为的发生，竞业禁止义务也就应运而生。
各国的商事组织法中都具有针对董事、经理、合伙人等高级管理人员竞业禁止义务的规定。上述人员的竞业禁止义务，主要包括：不得为自己或者第三人从事与公司营业范围相同的业务；不得向公司转让自己的产品或其它财产，也不得受让公司的产品或其它财产；或者从事其它与公司竞争的行为。如，德国股份公司法第88条规定：未经监事会许可，董事会成员既不允许经商，也不允许在公司业务部门中为本人或他人的利益从事商业活动。未经许可，他们也不得担任其它商业公司的董事会成员或者无限责任股东。日本商法第41条规定：经理人非经营业主人许诺，不得经营营业，不得为自己或第三人进行属于营业主人营业部类的交易，不得成为公司的无限责任股东、董事或其它商人的使用人。我国《公司法》第59条规定；"董事、监事、经理应当遵守公司章程，忠实履行职务，维护公司利益，不得利用在公司的地位和职权为自己谋取私利。"；第61条规定："董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或者活动的，所得收入应当归公司所有。董事、经理除公司章程规定或者股东会同意外，不得同本公司订立合同或者进行交易。"。我国《合伙企业法》第30条规定："合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。除合伙协议另有约定或者经全体合伙人同意外，合伙人不得同合伙企业进行交易。"。另外，我国在《中外合资经营企业法实施条例》中还规定了副经理的竞业禁止义务。
正是出于对高级管理人员危害公司利益的易实施性以及对企业经营安全保护的考虑，对包括董事在内的高级管理人员的竞业禁止义务原则上都是法定的，具有强制性，不得任意协商免除。但是，当满足了某些法定的免除条件时，上述人员的某些竞业禁止义务也可以被免除。正如上述我国《公司法》及《合伙企业法》中的除外规定那样，当满足公司股东会同意或全体合伙人同意等条件后，上述人员的某些法定竞业禁止义务可以免除。 [page]
2、 一般雇员的法定竞业禁止义务
对于一般雇员在职期间应否承担竞业禁止义务，各国在立法上存在着差异。例如，意大利法律规定，雇员不得为自己或第三人的利益从事与雇主竞争，亦不得泄露涉及与雇主管理或者生产方法的信息，不得以使雇主蒙受损害的方式允许第三人利用上述信息。但我国法律对此却没有明确的规定。
(二) 约定竞业禁止义务
1、 对于雇员的竞业禁止义务，雇主可以通过与雇员之间的竞业禁止协议来实现该权利，即雇主与雇员约定，雇员在为雇主工作期间和离开雇主后一定期限内不得到与雇主有竞争关系或其它利害关系的其它单位任职，雇员也不得自己从事与雇主有竞争关系的业务。
对于在职雇员的竞业禁止义务，雇主可以采用与雇员签订协议，制定企业内部规章制度等予以确立。但是，对于离职雇员的竞业禁止义务，签订竞业禁止协议则是雇主与离职雇员产生竞业禁止权利义务关系的唯一途径。
2、 对上述高级管理人员离职后的竞业禁止义务通常是没有法律强制性规定的，因此公司只能通过与上述人员签订竞业禁止协议才能使其承担离职后的不竞业义务。
3、 由于竞业禁止协议限制了宪法赋予不竞业义务承担者（特别是离职人员）的劳动权和择业自主权。 因此，对于竞业禁止协议的生效条件必须加以严格的限制，原则上必须具有合法性和合理性。所谓合法性是指竞业禁止协议不得违反法律的具体规定；所谓合理性是指协议约定的内容对受限制的义务人和施加限制的权利人应平等互利、公平合理。对此，我国的法律没有具体的规定，但是在原劳动部1996年制定的《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》、国家科委1997年制定的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》以及珠海、广州、深圳等地制定的《技术秘密保护条例》等规章制度中有关于离职雇员竞业禁止协议的规定。结合上述规定以及各国的司法实践，我们认为一个有效的竞业禁止协议应当具备以下几个条件：
（1） 竞业禁止协议必须采用书面的形式，幷在协议中明确写明竞业禁止义务的时间、地域、领域的范围以及补偿数额。
（2） 企业要确实拥有特定的商业秘密，且在合同中明确商业秘密的范围，不能把一般的商业信息、知识技能和经验作为商业秘密。
（3） 竞业禁止的义务主体不宜过宽，应当限制在接触、了解或掌握企业商业秘密人员及其高级管理人员的范围内，以达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。对于只具有普通技能且未接触到雇主商业秘密的雇员签订的竞业禁止协议原则上无效。雇主应当避免不论雇员从事岗位、文化程度及其是否接触到企业商业秘密，一律签订竞业禁止协议的现象。
（4） 雇主必须给予雇员合理的经济补偿。这是离职竞业禁止协议生效的基本要件。由于竞业禁止协议是以牺牲雇员的部分生存权和择业自由权为代价的一种对雇员与雇主利益的调整方式，雇员因不能从事自己擅长专业或所熟练的工作，收入或生活质量会不同程度降低，若雇员不能因此得到相应的补偿，那么，一部分社会利益将会受到损害，竞业禁止协议赖以存在的社会利益基础将会失去平衡，失去其存在的合理性。对于雇员应得的合理补偿的数额，根据每个雇员和雇主情况不同而不同，不可能有统一的数额标准。
（5） 竞业禁止的期限最长不得超过三年。目前，各国对于竞业禁止的最长期限有着各自不同的标准。例如，奥地利规定的最长期限为一年，瑞士为三年。我国涉及竞业禁止的相关规章文件中通常将最长期限规定为三年。
（6） 竞业禁止合同应明确竞业限制的范围。该范围一般指企业的业务影响区域及行业，不能超出合理的范围任意扩大。
另外，竞业禁止协议的有效性还应当考虑到竞业禁止义务承担者的离职原因，通常我们认为，除满足上述六个条件外，只有在义务人自愿辞职、因过错被辞退和劳动合同因期限届满自然终止的情况下竞业禁止协议方能生效。 [page]
二、商事活动中的竞业禁止
在商事活动中同样也存在着竞业禁止。例如，企业可以通过与合作伙伴签订竞业禁止协议，禁止其合作伙伴与其竞争对手另行签订与其合作内容相似的合作协议，以此来降低与同行的竞争程度。在技术开发、经销合同、委托加工、代理等领域这种竞业禁止比较常见。
三、违反竞业禁止义务的法律责任
对于竞业禁止这种不作为义务，违反它的民事责任承担方式通常有停止侵害、赔偿损失、支付违约金以及归入权。其中，归入权只有法律规定的特殊权利主体才能够行使，在我国根据《公司法》第61条的规定，董事、经理违反法定竞业禁止义务时，公司享有归入权，即可请求将义务人的违法所得归入公司所有，其他竞业禁止权利人均不享有归入权。
总之，对竞业禁止制度的恰当运用可以使企业用很小的代价来最大限度的保持自己的竞争优势，竞业禁止制度是企业迅速发展过程中必不可少的一项制度，应当引起广泛的重视。
