案例回放
应届毕业生签三年合同 工作三月企业拒付工资
王某是某大学药学专业2011届毕业生，于2011年7月毕业。2010年10月王某得知某医药公司正在招聘营销员，就前去应聘。王某在求职人员登记表中登记其为2010年应届毕业生。经过笔试及面试，该单位最终同意录用，并与王某签订了劳动合同，期限为三年。
合同约定，录用王某为营销员，试用期为三个月，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%。
然而，王某在单位工作了三个月后，单位并没有按合同约定支付王某工资，王某多次找单位交涉，单位一直不予理睬。 前不久，王某向朝阳区劳动争议调解中心申请调解。
案件分析
问题1
符合求职就业条件 应有劳动主体资格
法律对在校学生就业有哪些方面的规定?在校生具不具备劳动主体资格?朝阳区劳动争议调解委员会的工作人员将案例中涉及的问题进行了剖析。《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干意见》中规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”很多人据此认为在校生不具备劳动主体资格。
工会律师介绍，该条规定针对的是学生仍以在校学习为主，不以就业为目的，只是利用业余时间进行社会实践或打零散工的情形，但并没有否定在校学生的劳动主体资格。
相关法规也明确规定了不适用劳动法的主体范围：其中有公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆，并未将在校学生罗列在内。
所以，在校生只要在签订劳动合同时已经年满16周岁，已具备面向社会求职和就业的条件，应具有劳动主体资格。
问题2
明知是在校生签合同 劳动关系合法有效
如何认定在校生与用人单位之间签订的劳动合同是否有效?工会律师认为，认定在校生与单位签订的劳动合同是否有效，关键要看劳动者的实际情况及劳动合同约定内容。
如果在校生已完成了全部学习任务，向单位明确了求职就业愿望，双方签订了内容全面的劳动合同，劳动者按合同约定按时上班为单位付出自己的劳动，单位也按合同约定对在校生进行管理。在此情况下，单位明知劳动者为在校学生而与之建立劳动关系，应当认定劳动者与单位签订的劳动合同是合法有效的。
本案中，王某与该单位签订的劳动合同是合法有效的，单位应按约定支付其工资。
问题3
单位聘用在校学生
无法转移用工风险
现在越来越多的单位由于工作需要喜欢招录即将毕业的在校学生到单位工作。因在校生还没正式毕业，其档案、人事关系等还在学校，单位与之建立劳动关系后，由于各政策及条件限制，单位在该生毕业之前是没有办法为其交纳社会保险的。这种情况下单位就违反了劳动法的相关规定，如果劳动者去相关部门反映或仲裁，单位可能要承担一定的赔偿责任，甚至存在被有关部门处罚的风险。
另一方面，在校生有干劲但缺乏经验，这样的特点使在校学生在工作中很容易发生意外，无可否认，实习学生是潜在的工伤高发人群。
对于员工的工伤风险，企业通常以购买社保的方式将其转移给社会保险机构，但对于实习学生，企业却无法转移工伤风险。如果在此期间，该劳动者发生了工伤，由于单位没有为其上工伤保险，因工伤支付的费用就只能由单位承担，这样单位存在支付高额赔偿费用的风险。
专家建议
朝阳区劳动争议调解中心的工会律师建议，单位尽量不要采取聘用的方式招用在校生到公司工作，如果确有需要，可以让在校生以实习的形式到单位工作，签订实习合同，明确双方的关系不是劳动关系，明确实习期双方的责任承担。
如果已经和在校毕业生签订劳动合同，就应按照合同约定支付相应待遇。
