《劳动合同法》施行以来，在社会上引起了强烈反响。建国以来，没有一部法律像《劳动合同法》一样引起全社会的关注。近年来劳动争议案件急剧上升，其中很多是由于企业规章制度不完善、不规范导致，很多企业为此也付出了巨大的代价。
那么，如何根据劳动法完善企业制度，建立有效的劳动争议预警线，避免劳动争议的发生呢?对此，英才网联旗下教培英才网、服装英才网联合主办了题为“‘防微杜渐’建立劳动争议预警，‘亡羊补牢’和谐劳动关系”的主体沙龙活动，特邀北京首安人力资源服务有限公司首席讲师张弛律师与教培、服装行业HR们共同探讨这一具有代表性问题。
张律师介绍，劳动争议多围绕社保缴纳、加班工资、经济补偿、赔偿金、事实劳动关系、劳务派遣、无故拖欠工资、职工休假等方面，并在现场就几个热点话题进行了深入分析。
如何认定加班事实?
一位企业HR提出疑问：劳动者仅凭电子打卡记录要求认定加班事实，能得到法律的支持吗?“此问题在日常受理的案件中比较多见，也有一定的代表性。”张律师说。同时他举了一个类似案例：一位担任维修工作的职工，由于单身，长期住在公司值班室。在劳动合同到期后，用人单位准备正常结束与其劳动关系，该职工要求用人单位支付11年的加班工资共计17万元，用人单位拿不出如何界定加班事实的相应规定，无法反驳该员工的要求。
张律师指出，劳动者仅凭电子打卡要求认定加班事实，法律是不予支持的。加班事实应通过公司与员工共同确认的考勤记录决定出勤事实。不能实行标准工时制的，应保证职工每周工作时间不超过四十小时，每周至少休息一天，少休息的一天，不应视为加班。张律师同时建议此项规定用人单位要公示告知，避免不必要的争议。
怎样支付加班工资?
认定加班事实后，加班工资的基数如何确定?针对此问题，张律师解释说，依据《北京市工资支付规定》第四十四条：加班工资或小时工资基数的确定，如劳动合同中约定了工资标准的，即使约定了以本市最低工资或低于合同约定的工资作为加班基数;若出现争议，仍以合同中约定的工资标准执行。
如果事先书面约定工资中包含加班工资，公司有证据证明已支付的前提下，可以认定已支付加班工资，但折算后不得低于最低工资标准。张律师建议，对于像服装制造等劳动密集型的企业和一些例如司机等特殊的岗位，因为工作性质关系，无法通过考勤记录计算加班工资的情况，用人单位可以采取工资中包含加班工资的方法支付加班工资。
