案例：2008年9月1日，李某到济南某科技公司工作，双方签订了期限为1年的劳动合同。合同约定：李某的职位为营运经理，月工资为4000元。2010年1月，李某向科技公司提交了一份病假条，休病假理由为阑尾炎，假期为1周，但李某直到3月份仍未上班。科技公司为李某发放工资至2010年2月，缴纳社会保险费至2010年4月。2010年7月13日，科技公司以李某长期旷工为由书面解除了与李某的劳动合同关系，李某于次日收到该通知。2010年7月20日，李某向济南市市中区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求科技公司支付2010年3月1日至2010年7月14日的工资及解除劳动合同经济补偿。仲裁委裁决后，双方均不服，诉至市中区法院。
科技公司辩称，公司已在2010年3月15日口头通知李某解除劳动合同，2010年7月又向李某发出了解除劳动合同通知，因此，双方的劳动关系已于2010年3月15日解除。
争议焦点：因为职工李某长期旷工，单位以此为由口头通知她解除劳动关系，4个月后，又再次向她发出了书面解除劳动合同证明。那么，双方解除劳动关系应从何时起算呢?
判决结果：法院认为：科技公司称其在2010年3月15日口头通知李某解除劳动合同，但是根据有关规定，用人单位解除劳动合同应当书面通知劳动者，因此即使科技公司所述属实，其解除行为也因不符合法定程序而无效。科技公司的员工手册中规定：年度内累计旷工3日的，按自动离职或辞退处理。科技公司的证人赵某陈述员工手册每人一本而且有领取的签字，但科技公司没有举证证明李某领取过员工手册，故科技公司不能以员工手册为依据单方面解除与李某的劳动合同关系。本案应当视为是科技公司向李某提出解除劳动合同并与李某协商一致于2010年7月14日解除劳动合同，科技公司应当向李某支付相应的解除劳动合同经济补偿。李某2010年3月之后未能正常上班的原因是科技公司违法与其解除劳动合同，而非李某自身原因所致，因此科技公司应当按照李某正常工作期间的每月4000元的工资标准为李某发放工资。据此，法院判决：科技公司支付李某2010年3月1日至2010年7月14日的工资17806.45元，解除劳动合同经济补偿8000元。
