《劳动合同法》明确：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者代替性的工作岗位上实施。”但是最新调查显示：58%的劳务工认为自己的岗位是固定性的，17%的劳务工认为自己的岗位是长期性的;认为自己岗位是临时性、辅助性和替代性的分别只有18.5%、13.6%和4.1%。
在家办公涉“违纪” 人事经理丢“饭碗”
上海市对外服务有限公司(以下简称外服公司)于2006年2月9日与陈强签订了期限为2006年2月13日至2007年2月12日的1年期劳动合同，将其派遣至美德维实伟克包装材料(上海)有限公司(以下简称美德公司)担任人事经理，月薪税前26023.76元，由外服支付。陈强与美德公司未签订任何协议。
2008年6月3日，陈强通过邮件向上级主管要求：“今天和后天在家里发电子邮件办公。”主管回复称：“选择每周在家工作几天的做法，公司不允许这样的长期行为。你在公司有办公室，你必须保证员工和经理在工作场所可以找到你……你的做法正在挑战我的忍耐极限，从现在起，你必须做好在办公室工作的准备。”随后，美德公司通过电子门禁记录，认定陈强缺勤48.5次，迟到68次，2008年12月22日，美德公司以陈强严重违纪和不服从上级指令为由，将他退回外服公司。
陈强随后诉诸黄浦区法院，要求与美德公司继续履行派遣协议书;美德公司按每月人民币28887元支付自判决生效之日止的工资，并要求享受自2009年1月1日至判决生效日止的补充医疗保险。
一审法院认为，派遣协议书系陈强与外服公司签订，合法有效，但该协议对美德公司无拘束力，陈强要求与美德公司继续履行派遣协议书，难以支持。2008年12月22日，在解除劳务关系后，美德公司无义务再向原告支付报酬。原告在无工作期间，按劳动合同法规定，由外服公司以不低于本市最低工资标准支付工资，故陈强要求美德公司作相关赔偿的请求不予支持。
陈强提出上诉，称美德公司开除自己的理由不够充分。他认为，关于门禁记录，员工手册并未规定可以作为考勤依据。自己是经主管同意在家工作，对18天病假可出示相关医疗证明。
美德公司辩称，门禁记录数据是不可更改的，无论陈强提供的数据还是美德公司提供的数据都是一致的。陈强作为人事经理亲自制定了《员工手册》，对请假、工作时间作了详尽规定，“18天病假”既没有通过电子邮件形式请假，也未事后补交请假单，公司不予认可。而陈强所称的在家办公，属无理由缺勤。
案件审理中，美德公司表示，为妥善化解矛盾并考虑原告的年龄及今后职业发展，愿意一次性支付人民币10万元。市二中院认为，原审法院的判决并无不当，遂维持原判，并准许美德公司一次性支付陈强人民币10万元。
