劳动合同解除后的经济补偿案例：
小白在一家小型外贸公司做人事，虽说整个人事部只有小白一人当家，可由于公司人员不多，人事的工作并没有想象中的庞大，招聘、考勤、档案管理、四金缴纳等人事工作小白处理得得心应手。不过今年公司的收益明显下滑，老板想到了节约人员成本，小公司人员本来就不多，而出纳、仓库管理、财务等人员是外贸公司较核心的部门，老板无从下手，再三盘算，老板认为人事管理工作可与行政工作相结合，于是在2007年10月，小白劳务合同没到期的情况下被公司辞退了。
专家观点：
苗其巍：
这是劳动合同法的解除，劳动合同法解除需满足一定的条件：1.用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人；2.如果用人单位不提前30天预告通知，也可以发向劳动者支付与预告期间相等的替代通知金；3.客观条件变化，劳动合同无法履行的情形，用人单位也可提前30天通知劳动者劳动关系的解除（限用于劳动者无过错）。
此案例是否属于第三条客观条件发生变化较难衡量，而劳动者也并非一定要在一家企业长期受聘，所以这个案例的焦点在于劳动者劳动合同解除后，可以得到多少经济补偿。根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年支付1个月工资的支付经济补偿（如不满6个月则按半个月工资计算，满半年的按1年计算）。
马文斌律师：
我个人认为此条应该不是客观条件变化而解除合同，而是公司为了减少人力成本而采取的裁员措施。一般在此种情况下，如果劳动者劳动合同即将到期，而劳动者本人能力又较强的时候，不妨接受公司的裁员举措，重新开始寻找工作。如果接受裁员可以获得每满一年一个月工资的经济补偿金，单位的提前通知程序不妨让单位以代替通知金的形式代为履行，从而使得自己利益最大化。
如果劳动者对上述赔偿还不满意的话，还可以提出仲裁以恢复劳动关系为理由要求赔偿单位擅自解除劳动者到恢复劳动关系期间的工资，单位势必不愿意恢复，劳动者可以提出以支付经济补偿金的形式给予补偿。
如果劳动合同刚开始不久，而劳动者对于找工作信心又不足的话，可以考虑要求恢复劳动关系，虽然获得胜诉问题不大，但是回到单位基本处于无任何前途可言的状态。请劳动者慎重考虑。
职位调动的合法性案例：
CS是家电梯维修公司的网管，性格老实内向，平时工作表现并不太突出，上司对他印象一般。由于2008年1月1日新劳动合同法将正式起用，公司对所有部门下达通知，采用变相裁员法，让公司内一部分业绩表现中等偏下的员工自动请辞，CS就成了第一批需要“处理”的员工。2007年11月，公司通知CS调岗，从原来的网管成为接线员，这对CS而言是个沉重的打击，也使得他的职业发展道路呈下坡路的迹象，未捱满一个月，CS就无奈向公司主动请辞。
专家观点：
苗其巍：
如果员工入职时签的劳动合同上注明职能、职位，企业没有合理的理由是不能随意调换岗位的。如果员工入职时签订的劳动合同上未注明职能、职位，企业是可以以业务需要，为员工调换岗位（包括降级），但调整也需要有充分合理的理由，不可以随职位的降级而相应降低。
一般企业会在劳动合同中写明：“服从公司安排，听候公司派遣”等语句，为将来职位调换留下空间，因此有些企业可能把握这样的字句，明升暗降或平行调换职位。这类情况劳动者需服从岗位调换，否则企业会认为你不服从管理，或者认为你在经过培训调动岗位之后，还是不能完成劳动任务，可能会解除劳动合同。
马文斌律师：
中国就业压力非常大，每个劳动者拿到合同的时候或多或少都有很多无奈，上述工作岗位调动条款，明显就是企业的强权的表现，“史上最贵清洁工”就是由于此类合同条款造成的。
一般仲裁机构会要求企业作出合理解释为何要调动岗位，法院一般也会提出这类问题，但是单位往往很容易编造理由的，一句业务调整就足以搪塞他们。劳动者特别是一些被公司相当器重的劳动者在订立合同之时，最好能和公司协商，明确写入岗位不得变动的条款。
如何证明劳动者不符合录用条件案例：
Ada所在的行政部最近新招聘了位行政助理，这位新入职的行政助理虽然能完成工作，但成绩也就在60分或61分。也许因为刚毕业踏上工作岗位，对职场不太了解，她总给人工作态度不积极主动的感觉，而且还经常迟到，他的这种不认真的态度也逐渐影响到整个团队的效率。Ada如何能证明新招入的行政助理不符合录用条件，进而解除劳动合同？
专家观点：
苗其巍：
企业在招聘时或新员工入职时，在招聘启事或员工手册上，对于员工职位所需的技术要求有明确规定。或者在同等条件下，一位熟练工所完成的任务为考核新员工是否符合条件的标准。以行政部打字员为例，一位较熟练的打字员每分钟中文录入80字以上，如果新入职的员工每分钟录入只有20字，那就明显证明他不符合录用条件。有些职位可能无法把具体工作量细化，也有些公司在招聘时把招聘条件写得较空泛，企业还可以通过公司内部考试来测评员工的能力，以此来证明该劳动者不符合录用条件。
马文斌律师：
单位应该把招聘启示保留下来，入职培训的时候将考核目标具体化，让劳动者签署明确让其承认其知晓转正的要求，这样一方面可以敦促新人更加努力，另外一方面可以为以后处理纠纷打好证据基础。
二十分钟走人是否合法案例：
Peter在一家外资企业任业务副经理，最近Peter的上司赶在十月跳槽黄金时期离开了公司，Peter自信满满地认为，自己无论是工作能力上还是在职时间，都有资格晋升成为业务经理，最终升职的却是业务总监的同窗好友。受到打击的Peter向公司申请一周的假期出国散心，可当他休假结束后回到公司时，已没有权限登录自己的电脑。公司告知他，他已被辞退，让他在二十分钟内整理好自己的物品，离开公司。
专家观点：
苗其巍：
二十分钟走人为即时解除劳动合同的条件即时解除劳动合同是一种过失性辞退形式。具备下列条件之一的用人单位可以即时解除劳动合同：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反用人单位的规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5.因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同情形致使劳动合同无效的；6.被依法追究刑事责任的。[page]
以上案例为非过失性辞退形式并采取二十分钟走人（即时解除劳动合同），则需额外向劳动者支付与预告期间相等的替代通知金。
马文斌律师：
若是非过失性解除劳动合同，单位必须担心劳动者提出恢复劳动关系的请求，这样一来双方都会很尴尬。特别是单位往往还在额外支出一部分自解除到恢复劳动关系之日起的经济补偿金。
