【案情摘要】
李某系某电脑公司技术人员，1998年10月进入该公司，签订有5年期劳动合同。2000年1月，公司送李某去美国苹果电脑公司进行短期培训，为期半年，花费6万元人民币。培训完毕后，李某回到公司上班。2个月后，在他人劝说下，李某打算跳槽到另一家著名的电脑公司。于是，向本公司董事长和总经理递交辞职报告，称自己将于1个半月后离开公司。公司对此予以拒绝，称，李某必须干满5年才可以走。李某未予理会。1个半月后，李某请求公司办理有关辞职手续。公司不予办理。李某遂向某市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受理本案后，某电脑公司提出反诉，要求李某赔偿公司培训费损失6万元和擅自辞职造成的经济损失5万元。经仲裁委员会调解，双方达成调解协议：解除劳动合同;李某赔偿公司培训费用损失5.万元。
【法律问题】
调解协议中为什么只约定赔偿培训费用，而未涉及李某辞职给公司造成的经济损失?
【法理、法律解释】
本案涉及的问题主要有两个：一个是培训费用赔偿;二是辞职造成的经济损失赔偿。第二个问题，根据《劳动法》第31条“劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知用人单位”的规定和第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”的规定，李某不存在违反法律规定解除劳动合同的情况，当然也就谈不上赔偿因解除合同而给用人单位造成经济损失的问题。
当前劳动实践中，确实有众多用人单位认识到了职业培训的重要性。但是，用人单位辛辛苦苦出资培训出来的职工，也有不少“跳槽”的，给用人单位造成经济损失和不良影响，抑制了用人单位进行职业培训的积极性。为解决这一问题，现行法律、法规规定了培训费用赔偿制度，以保护用人单位的合法权益。
培训费用赔偿制度在劳动部和国家经贸委联合发布的《企业职工培训规定》第18条有原则性规定：“企业出资(有支付货币凭证)对职工进行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行;未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。”对于这一制度的具体规定是1995年10月10日劳动部办公厅发布的第264号文件《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中的第3条。其具体内容包括以下几个方面：
1、培训费用赔偿制度适用的前提条件是用人单位出资对职工进行了各类文化技术业务培训，并且有支付货币的凭证。如果用人单位不能提供支付货币凭证的，不得向解除劳动关系的职工请求赔偿其出资负担的培训费用。
2、职工如果在试用期内提出与用人单位解除劳动关系，则用人单位不得要求劳动者赔偿其已负担的培训费用。
3、如果劳动合同期限届满，职工要求终止劳动合同的，用人单位不得要求劳动者赔偿其已负担的培训费用。
4、只有在试用期满后，职工解除劳动关系(即提前终止劳动关系)时，用人单位方可要求劳动者赔偿其已负担的一定数额的培训费用。
5、具体的培训费用赔偿支付方法是：(1)双方约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;(2)没有约定服务期的，按劳动合同期限等分出资金额;以职工已履行的合同期限递减支付;(3)没有约定合同期限的，按5年服务期等分出资金额，以职工已尾的服务期限递减支付;(4)双方对递减支付方式已有约定的，按其约定支付。
根据上述规定本案中某电脑公司与李某达成的调解协议，是合理合法的。接受培训的劳动者不得随意“跳槽”，因为培训本身是和用人单位的长远利益联系在一起的;职工依法赔偿的部分培训费用，通常是不能弥补用人单位的全部损失的。用人单位的损失除培训费之外，一般还包括为职工培训支出的其他直接费用(如联系接洽培训单位的费用、寻找填补跳槽后空缺工作岗位的职工的费用、劳动人事计划变更调整的费用，等等。因此，按照公平合理的精神，接受培训的职工一般应当履行双方关于服务期限的约定。这将有利于劳动关系的和谐稳定运行，有利于维护正常的社会劳动秩序。[page]
