中国国企的“混合所有制”改革终于姗姗来迟。国务院国资委发布了央企“四项改革”试点名单，分别是：中央企业改组国有资本投资公司试点，中央企业发展混合所有制经济试点，中央企业董事会行使高级管理人员选聘、业绩考核和薪酬管理职权试点，向中央企业派驻纪检组试点。AA、中国BB等六家央企已被国资委圈点此次试点。
混合所有制改革是十八届三中全会确立的国企改革方向，现在大半年过去了，国资委才小心翼翼地推出这个试点方案，可见对混合所有制的改革是很谨慎的。
根据国资委发言人卢某某和研究局局长彭某某对这次改革试点的阐述，国资委想重点在六个方面对混合所有制试点进行探索：一是探索建立混合所有制企业有效制衡、平等保护的治理结构；二是探索职业经理人制度和市场化劳动用工制度；三是探索市场化激励和约束机制；四是探索混合所有制企业员工持股；五是探索对混合所有制企业的有效监管机制；六是探索混合所有制企业党建工作的有效机制。此次改革体现了国资委的这个意图。
国企改革是一项世界性难题，尽管中国改革的大部分时间都在围绕着这个中心进行，但仍不能说已经找到了一条破解之路。混合所有制改革也是这个探索的阶段性目标，而不会是终点。
严格来说，中国在上世纪50年代初就搞过混合所有制，即公私合营，当然今天的混合所有制带有自身的一些特点。这与国企改革的目标有关。
今天国企改革主要有两个政策目标：一是改善市场结构，完善市场体制，使之更具竞争性和效率，使市场建立在更为公平的基础上；二是使国有资本更好地惠及国民。为实现这两个目标，国企改革就必须从目前的“管人、管事、管资产”转向“以管资本为主”，实现对国有资本的监管模式转变。
过去国企改革难有根本突破的原因，是没能实现国有资本监管从“管人、管事、管资产”转向“以管资本为主”，致使各种旨在实现政企分离的制度设计都因政府依然要直接掌管企业而流于形式，甚至胎死腹中。
实现了国有资本监管从管企业向管资本的转型之后，理论上说，政企分离将得到落实，政府不再与经济中的一类特殊企业保有直接的利害关联，就有可能推动政府转变职能，在维护公平竞争秩序方面成为利益中立的裁判员，并为打破行业垄断、保障公平的市场竞争创造必要前提。故而此中关键就在于国有资本的监管模式能否真正实现转变。
从三中全会提出混合所有制改革方案后国资委领导和权威学者的解读及地方实践来看，下一步的国企改革，在大型企业方面，多通过股权多元化和混合所有制方式，将它们改造成控股公司；在中小国企特别是亏损国企方面，则主要是通过重组、联合、出售等方式放开搞活。鉴于全国国企亏损面达35%，其中绝大多数是中小企业，中小企业的改制出售即私有化预计会大力推进，但大型企业的改革会比中小型企业慢，中央企业的改革会比地方国企慢。
在这一过程中，国资监管模式的转变和政企能否得到有效分离，是存疑的。这源于国企改革存在四大阻力。
第一个阻力是观念上的，三中全会虽然作出了相关决定和部署，这使得观念上的阻力比过去会有很大减轻，但不会完全消失。对于反对国企改革的人来说，国企特别是中央企业和地方大型国企，是中共执政的经济基础，改革国企，使国企股份化和私有化，会损害国家对重点行业和关键领域的最终控制权，从而动摇这一基础。另外，他们也认为，国企市场化其实就是国企私有化，是搞垮国企的一块遮羞布。这两个观念上的阻力，造成过去十年国企改革停步不前，今后也会不时出来扰乱改革。
第二个阻力是利益上的，各级国资委和组织部门是否真心支持改革，主要看改革是否会加强还是削弱这两个部门的利益。在中国，政府对国企的控制性产权和经营者人事权的绝对掌控，是通过这两个部门来进行的。
鉴于国企依然保留着与政府的固有组织纽带，企业的主要生产要素仍有赖政府给予保障。这使得国企成为当今中国经济中一类特殊的“政治关联”企业。凭借这种政治性纽带，国企享有着一般非国企难以企及的超经济性竞争优势。但国资委会把这种优势看成是国企通过市场竞争来实现的，他们认为国企包括央企，已经成为市场竞争主体，无须推进比较彻底的改革。
另一方面，国资委管理着大型国企，他们成了大股东，利用一切资源将国企做大做强。这是他们的政绩需要。可国资委作为管理者，其领导年薪远不能与企业高管几十上百万的年薪相比。这样，管理者出于寻租需要就会阻止被管理者的改革。在中国，政府部门的官员，经常会空降到某个企业做高管，发几年财后回到政府上班。这是中国特色的国企管理体制。
在这个系统工作的人，一方面获得经济上的高收益，一方面享受公务员待遇，尾大不掉。国企改革的最终决定权不在企业手上，而在国资委以及主管国资工作的政府领导手上。国企改革要得到他们的同意和批准，必须“上供”即行贿，否则，他们没有动力推进国企改革。
至于组织部门，由于对国企主要领导通过行政任命的方式来管理国企，是组织部门的权力，所以它也有理由反对改革。组织部门对国企领导的任命和管理，不是采用市场的办法，而是和行政官员一样，由组织推荐，党委任命。在组织部门看来，国企领导和行政官员的区别，不过是分工不同而已。此种人事任命方式，势必会与国企改革需要建立的现代企业治理结构形成内在冲突。而要取消组织部门对国企的人事控制，至少从现在看来，是不现实的。
第三个阻力，来自内部人控制。所谓内部人控制，也就是组织部门和监管部门所选定和派驻的国企经理，利用信息优势，最终把企业变成他们控制下的企业，党和政府其实难于监督他们的腐败行为。
目前，国企经营者追求绩效和盈利的动力主要源于短期化的年度绩效激励和任期绩效激励机制，针对企业高管人员的法治化问责体系和有效的职业经理人选任机制都未真正建立起来，国企经营层仍然缺乏追求企业长期可持续发展的动力，更缺乏将企业建成“百年老店”的敬业冲动。所以，如何解决由于信息不对称而产生的国企内部人控制问题，仍是国企改革不可回避的问题。
除了国企和与国企有利益关联的部门对改革有抵触外，还有一个不利因素或者阻力，是民企或民间资本对参与国企改革兴趣不大。
因为担忧国企在改革后可能“换汤不换药”，作为小股东的民企，害怕进入垄断行业之后其权益得不到有效保障。即使控股，把企业搞好后，也随时存在被政府部门找个理由赶出去的风险。民企过去在“国进民退”中常受到此种不公正对待遇，至今让企业家们心有余悸。在中国民企的发展与成长过程中，总体而言，环境不是很“友好”，尤其在部分地区和某个时期，一些民企同政府存在着“紧张”关系，他们在参与国企改制中，背上侵吞国有资产的罪名，最后锒铛入狱。有了这些教训，民营企业家在参与国企改革时不得不格外谨慎。
因此，三中全会虽然为国企改革提出了方向性思路，但在实际操作中是否可行，前景不乐观。许多人，包括相当一部分学者对混合所有制的改革并不看好。
尽管如此，国资委这次试点还是值得鼓励的。对国企改革来说，选择什么样的方案固然重要，但必须要有法制保障，同时要公开透明，改革过程要受到全社会的严格监督，若不如此，改革很可能出现过去的错误，在一片改革声浪中把国有资产变成牟取暴利的机会。这是需要极力避免的。
