职场性别歧视是一个世界性问题和人权问题。而在中国，职场性别歧视也早已不是一个陌生的词语，随着目前就业形势的日趋严峻、劳动力市场供求关系失衡、形成劳动力买方市场，职场性别歧视更为公开化、多样化并呈现出较为严重的态势，成为近年来社会所关注经济现象的热点，亦成为政府、社会、企业以及就业女性无法回避的难点问题。《中华人民共和国宪法》、《妇女权益保障法》、《劳动法》等法律法规明确规定了男女在就业中的平等权利，而这种职场上的性别歧视与国家法律的立法宗旨和精神相悖，是对妇女劳动权、就业权的侵害。本文拟对职场性别歧视的表现形式、产生原因以及解决途径谈谈个人的浅见。
一、职场性别歧视的表现形式
经济的发展以及经济形式的多元化导致了职场性别歧视的多样化。目前中国的职场性别歧视可谓林林总总，五花八门。概括起来，有以下表现形式：
1.招聘中的性别歧视。这是职场性别歧视的一个重要的表现形式。招聘中的性别歧视主要包括：(1)用人单位只招男性不招女性。这在大学生的就业分配中表现得最为明显。据厦门大学的调查显示，在相同条件下女毕业生就业机会只有男毕业生的87.7%,女毕业生初次就业率仅为63.4%,，比男毕业生低8.7个百分点。[1]南开大学人口与发展研究所2003年对265家参加招聘会的用人单位进行调查，有117家单位的招聘条件中存在性别限制，占调查总数的44.2%.而所招聘岗位其实是两性都可以胜任的;[2](2)招聘中实行性别搭配。如果女生要到某单位，则必须再推荐1名或多名男生来，否则不予录用;据媒体报道，在很多女大学生中流行这样一句话“看好你的男朋友”，不是怕男友被别人抢了，而是为了在毕业时能靠与男朋友的捆绑销售找到一份工作;(3)在体检中对女性第二性征的特殊要求。最典型的属某省在招考公务员时体检标准规定女性要求“第二性状发育完全，双乳对称”，此事被多家媒体披露，引起社会强烈的反响与关注。
2.劳动合同中的性别歧视。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，利用自身的强势地位，强制性规定各种各样的含性别歧视色彩的条款，包括禁婚条款，禁孕、禁育条款等。如某外商独资酒店的《员工守则》规定：“女职工在合同期内结婚，合同自选解除”;某宾馆的《员工守则》规定：“凡到本宾馆工作的人员，其结婚年龄，女不得早于25岁，男不得早于28岁”;四川一家单位对求职的女毕业生规定：两年内不能怀孕，有的企业甚至规定女职工在工作五年内不得生育。
[page]3.对女职工特殊保护范畴中的性别歧视。劳动法规定了女性职工在孕期、产期和哺乳期的特殊保护政策，如报销生育费用，保持相应工资福利待遇，用人单位不得解除劳动合同等。但用人单位却有其对策，通过一些手段变相侵害女职工的合法权益。如以各种理由调换工作岗位，而且往往是调换到较原岗位为低的岗位或是将原定的升职取消;大幅度降低报酬，以达到变相解聘的目的。
4.职位和升迁方面的歧视。这是职场性中歧视中最具有广泛性、普遍性且对女性平等权益的侵害较为严重的一种表现形式。其广泛性表现在对女性在职位和升迁上的歧视存在于各个类型的单位，包括国有企业、民营企业、各类机构、甚至是政府部门。2003年四川省曾以省委文件的形式规定领导干部不得配备异性秘书，众所周知，领导干部以男性为绝大多数，此规定的实质就是领导干部不得配备女性秘书，这一带有强烈性别歧视色彩的省委文件一出台便招致社会各方面的质疑，同时也引起了人们对性别歧视问题的关注和思考。其普遍性的表现形式之一就是人们对女性职位上的劣势及升迁难现象的普遍认同感，即对这种现象的习以为常和态度上的漠然。
5.同一单位男方调离的，女方被解除劳动合同或是待岗停薪。由于原有用工体制等原因，中国夫妻双方在同一单位的情况很多。随着改革开放的逐步深入，人才流动性增大，很多单位对此进行了相应规定，其中就有男方一方调离的，女方必须解除劳动合同或是待岗停薪的条款。针对这种情况，劳动部办公厅《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》中明确规定，“企业制定规章，应在国家法律、法规规定的范围内，企业不得因职工擅自离职而对其在本单位的家属采取辞退等处罚性措施。企业做出株连擅自离职职工家属的规定是不符合国家劳动处理政策的，因而也不能作为劳动仲裁的依据。对企业的这种做法应予以制止和纠正”，尽管有了这一禁止性的政策规定，但这种现象仍时有发生。北京大学法学院妇女法律研究与服务中心(以下简称北大法律中心)就接待和办理了多起此类劳动争议案件。
6.女性退休年龄限制。很多用人单位对男性和女性退休年龄的规定是不一样的，女性的退休年龄往往早于男性。郭某是一家大型企业的女高级工程师，在其56岁时，单位即在其本人不同意的情况下强行为其办理了退休手续。而根据人事部《关于高级专家退(离)休有关问题的通知》规定，作为女高级干部和女高级专家，在身体健康，本人自愿的情况下，退休年龄可到60周岁。
在就业中除以上性别歧视的表现形式外，还有以女性的身高、容貌甚至血型来作为选用条件。曾经就有媒体报道过某企业以女职员的漂亮程度作为核定薪水的标准这种极端案例。[page]
二、职场性别歧视的原因探析
各任何一种社会现象的产生一样，职场性别歧视形成的原因也是多方面的，笔者认为主要包括以下几点：
1.男性与女性的生理差异是造成职场性别歧视的生物学原因。女性的生理构造，让她承担了人类繁衍后代的责任，这是人类自身的再生产，这种再生产是需要一个过程的，这个过程会造成女性的工作状态不如男性稳定，其“有效职业寿命”同男性相比较为短暂，而且除了这些间接成本，女性在生产过程中还会发生直接费用，这些也是成本的一种体现。在我国现阶段，根据劳动法及相关法律法规的规定，女性在孕期、产期及哺乳期是享受特殊保护的，企业应给女职工交纳生育保险，在三期期间，企业应保证基本的工资福利待遇，不得解除劳动合同，应报销相关生育费用，而女性在此期间的预期工作时间少于男性，在假期中还需另聘人员承担其工作，并有可能引起小范围的人事“混乱”，而这一切支出均由用人单位“买单”。一位企业人力资源经理如是说：“从企业的角度讲来讲，雇佣女员工不只是简单的增加一个员工的开支问题，因为她休假而导致的问题是一连串的，会产生连锁反应，导致企业流程受阻。而且她做了母亲之后根本不可能像没有结婚以前那么投入的工作，企业对员工的要求就是百分之百地投入。”此外，由于女性的生理特点，企业一般不能安排其单独出差，加夜班还要考虑安全问题，这种由于生理差异带来的问题让用人单位觉得“麻烦”，成为一种生理性的就业障碍。
2.企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾是造成职场性别歧视的客观原因。作为市场经济的主体，企业追求利益最大化是企业发展的需要，是增强竞争力、保持可持续发展的需要，是市场经济的规律使然，因此企业在合法的情况下追求利益最大化是无可厚非的。女性作为人类自身再生产的载体，其生育行为是具有社会价值的行为，其价值应得到社会的尊重与承认，由此产生的成本应通过社会机制给予承担和补偿。在我国现阶段的法律制度下，女性的生育成本没有完全社会化，没有生育保险的女职工其生育费用是由其所在的企业以个体化的形式承担，结果是雇用女性的预期成本大于雇用男性的预期成本，作为追求利益最大化的企业是无法不考虑这种“性别亏损”的。从这种角度上看待职场性别歧视似乎是企业一种“理性”或者是“无奈”的选择。
3.社会文化传统的影响是职场性别歧视存在的客观基础。尽管我们有一系列的立法规定男女平等，尽管建国几十年来中国女性的社会地位发生了巨大变化，但几千年男权社会所承袭下来的对女性歧视的思想仍带着巨大的惯性，影响着人们的观念、意识和行为，在就业中也同样体现。我个人认为,观念上的职场性别歧视具有两种表达形式，一种是主流决策中性别意识的缺失，认为女性不如男性，在职场上女性是“天然”和永远的弱者。因此我们会看到即使是两性差异不明显的工作(大部分的工作都属于这种情况)，一些用人单位也不愿意要女性;第二种表现形式是意识上的性别角色分工，他们认可女性的就业权利，但习惯于将女性定位为“表达性角色”。这个概念由来于帕森斯，其主张男女社会化的历程非常不同，男性通常承担创造财富执行具体任务的工具性角色，而女性承担通过情感来形成凝聚力的表达性角色。在工业社会中，大多数的社会公共领域中的角色是工具性角色，表达性角色更多存在于家庭关系中。随着对经济利益的追逐，许多用人单位更多需要具有工具性特征的男性，大量就业岗位拒绝女性，女性越来越被锁定进而固化在表达性角色上，比如公关小姐、办公室秘书等。此外，由于传统中重男轻女的思想影响，我国女性受教育水平整体低于男性，女性获得技能的机会少于男性，客观上也造成在就业竞争中处于劣势地位。[page]
4.就业中的买方市场促使职场性别歧视严重化。目前我国整体就业形势严峻，就业压力大。从总量看，“十五”期间，我国每年城乡新生劳动力升至峰值，加上现存的城镇下岗失业人员，每年需要安排就业的人数达到2200——2300万人。在现有的经济结构状况下，每年新增的就业岗位700——800万个，因此就业缺口在1400——1500万个左右，劳动力供大于求的矛盾十分尖锐，形成了严重的劳动力买方市场，而这种劳动力供求严重失衡的状况使用人单位的选择范围增大，在选择权增大和追求利益最大化的双重影响下，女性就业的难度似乎就成了必然的现实。
5.职场性别歧视的又一重要原因是法律政策的缺失及执法不力。我国相关法律法规在确定立法宗旨、明确调整目标方面较为完备，但缺乏可操作性和执行性。如《劳动法》规定：“妇女享有与男子平等的就业权利”，但却未规定相应的法律责任，大大降低了该条在实践中的作用;政府对劳动力市场的监管不力，建立社会主义市场经济要求政府转变职能，从原来“运动员”的角色向“裁判员”的角色转变，就业正是一个在市场化过程中亟需“裁判”维持秩序的领域，而对就业歧视的监管未能有效开展。
三.消除职场性别歧视的主要途径和方法
职场性别歧已成为就业市场的一个痼疾，也是就业女性内心的痛。马克思说过：“社会进步可以用女性的社会地位来精确地衡量”，重视性别平等是人类文明和社会进步的标志，也是国家进步的指标，消除职场性别歧视应该是国家、社会的共同责任。由于这种现象的形成是多方面的，因此消除这种就业上的不平等应该说是一个系统工程，需要一种多机构全方位的协作。主要包括以下方面：
1.建立健全就业和劳动力市场的相关法律政策，增加可操作性，使之在招聘、录用及任用等环节能真正体现男女平等的原则。如通过立法确立女性生育成本社会化，将企业生育保险转变为社会生育保险，利用经济杠杆，使得用人单位无论是录用男性还是女性都有能获得利益上的平衡;可考虑制定反就业歧视方面的专门法律或法规，完善妇女在就业中遭受性别歧视进行法律救济的具体程序和措施。
2.加强对劳动力市场的监督管理，明确法律责任，使违法者应负的法律责任能及时得以追究，促进劳动力市场公平、公正、公开的环境和秩序的形成。如对劳动法第十三条增加较为严厉的法律责任，加强对存在就业性别歧视的用人单位的处罚力度，使用人单位为歧视行为所付出的成本高于不歧视女性行为的成本;加强政府的监管力度，进一步明确政府责任。[page]
3.政府在制定相关的财政、金融、工商、税收、劳动等经济政策时应具有性别意识，在反对性别歧视上进行适当的政策倾斜。如对以女性职工为主的行业或企业在税费的征收上进行适当倾斜;由于社会保险费的征缴缺乏可执行性，可考虑将社会保险费必为社会保险税，由税务机关依照税法采取税收保全措施和强制执行措施;可借鉴西方一些国家的做法，实行弹性就业政策，即在就业时间、就业形式和就业身份等方面少有刚性规定，一些女性可以选择部分工作时间的岗位，工资相应低于全日制岗位，使企业成本适当，但对这部分女性应有相应的社会保障待遇予以保障。
4.建立专门的性别平等政策评价、监督机构。很多国家建立了专门的反就业歧视机构，对消除职场性别歧视起到了很好的推动作用。如英国于1976年成立了“机会均等委员会”，独立于政府之外，有权发布解决歧视问题的实施准则和根据性别歧视法提起诉讼，尤其是团体诉讼;1996年香港成立了“平等机会委员会”，此为特区政府的法定机构，受政府拨款资助，致力于消除基于性别、婚姻状况、怀孕、残疾及家庭岗位而产生的歧视，促进男女之间、伤健之间、有家庭岗位和无家庭岗位人士之间的平等机会。
5.加强对企业和劳动者进行相关法律法规的学习、宣传和培训，提高企业的守法意识，增强劳动者的法律意识和维权意识。
以上是消除职场性别歧视的一些方法和途径，包含了立法、执法，社会保障机制等方面。由于职场性别歧视行为是一种社会性的现象，它侵犯的是女性整体的平等劳动权和就业权，因此在探讨职场性别歧视法律救济的途径方面，笔者想力求通过公益诉讼的方式，为消除职场性别歧视提供一种新的思路和方法。
