秦某因为年终奖一事与公司领导发生了矛盾，秦某一赌气在递交了辞职申请后，连工作移交手续都没有办理就离开了公司。部门经理打他手机，要不无人应答，要不就是关机。由于秦某未将工作电脑的开机密码告诉公司，因此很大一部分工作资料及数据公司无法得到，给工作带来了诸多的麻烦。公司于是向公司注册地a区的劳动争议仲裁委申请劳动仲裁，要求秦某办理工作移交手续，同时赔偿因没有办理移交手续而给公司造成的损失。与此同时，秦某也以公司不按约定支付年终奖为由，向实际工作所在地b区的劳动争议仲裁委申请劳动仲裁。公司在收到开庭通知后，向b区劳动争议仲裁委提出管辖异议，认为法律规定了用人单位所在地的劳动争议仲裁委也具有管辖权，而且根据受理时间来看，a区仲裁委受理公司劳动争议申请的时间要早于b区仲裁委受理秦某劳动争议申请的时间。因此双方的劳动争议应当由公司注册地a区劳动争议仲裁委管辖。
根据《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定，劳动合同履行地是指劳动者实际工作场所地;用人单位所在地，为用人单位注册、登记地，如果用人单位未经注册、登记的，则其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。如此看来，在实践中，劳动合同履行地和用人单位所在地不一致的情形还是比较普遍的。两者不一致时，劳动者和用人单位发生了劳动争议，应当向哪个所在地的劳动仲裁机构申请仲裁呢?《企业劳动争议处理条例》及原劳动部《劳动争议仲裁委员会办案规则》都对此作出了规定，发生劳动争议的单位与职工不在同一个仲裁委员会管辖区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委受理。但是在实际劳动关系中，工资所在地很多情况下都是用人单位所在地，这样的规定对用人单位有利，而对劳动者则极为不便。很多劳动争议纠纷的标的额并不高，在计算仲裁成本与仲裁结果风险，权衡利弊后，劳动者或许只能接受被用人单位侵害自身合法权益，而放弃到异地申请仲裁的权利，尤其是当工资所在地与实际工作地在两个不同的城市之间，仲裁的高成本以及结果的不确定性，往往使劳动者选择了放弃。基于此，《劳动争议调解仲裁法》第 21条就修改了此前有关管辖的规定，规定了劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会均有对劳动争议案件的管辖权。也就是说，即使劳动合同履行地和用人单位所在地不一致，劳动者也可以选择对他来说仲裁成本较低的具有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁。同时，《劳动争议调解仲裁法》还规定了，在二者发生冲突时，则由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖，劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会具有优先管辖权。这样的规定，一方面更方便劳动者就地参加劳动争议仲裁活动，有利于保护劳动者的合法权益;另一方面，由劳动合同履行地即劳动者实际工作场所地的劳动争议仲裁委管辖，有利于劳动争议仲裁委调查取证，方便仲裁委审理、查明案件事实。因此，上述案例中，当秦某向劳动合同履行地的劳动争议仲裁委、公司向其注册地的劳动争议仲裁委提起仲裁时，不能依据受理在先的原则确定仲裁管辖权，而应适用劳动合同履行地的仲裁委员会优先管辖的原则。
当然，实践中还可能会存在一种情况，那就是劳动合同履行地不明确的情况。在这种情况下，则应当向用人单位所在地的仲裁委员会提起仲裁申请。
