聘任制公务员不是什么新鲜事物，但“不低于30万元的年薪”却足够吸引眼球。对比当下的工资水平，30万年薪无疑是个很高的标准，远超国内平均工资水平。正因如此，具有“破冰”意义的公务员聘任制试点甫一亮相，即遭到多方质疑。
单纯从数字的角度来评价“30万元年薪”，未必客观。高与低是相对而言的，如果物超所值，聘任制公务员确属稀缺性人才，具有不可替代性，并能发挥巨大的价值，那么30万元年薪并不算高，相反，如果引进的只是一些庸才，人人可替代之，那么不要说30万元，就是5万、8万元，也有浪费之嫌。换言之，公务员聘任制的意义不在于“高薪招人”，而在于建立起一套相对完善而高效的用人机制，一方面保障引进优秀的人才，优化公务员结构，另一方面为公务员分类改革打下基础，逐步实现公务员“退出机制”，改变目前只进不退的困局。
在用人和分配机制上，公务员一直实行职务等级制度，把待遇与人结合在一起，待遇随人走，由人的身份“说了算”。机关内部“论资排辈”，不管岗位与业绩大小，一概以身份、职务、级别，来决定公务员的职务升迁和薪酬待遇。继深圳实行公务员聘任制以后，浙江义乌招聘聘任制公务员，实现公务员管理由身份管理向岗位管理转变，由固定用人向合同用人转变，打破机关一成不变的用人形式，如是举措值得期待。
但是，作为一项改革的新举措，政府招聘聘任制公务员，其实际效果仍有待观察与验证。特别是高薪招聘更要防止两种倾向。其一，要严格落实考核制度，能者上庸者下，防止招聘任制公务员只改形式不改用人内容，聘任制公务员依然端铁饭碗;其二，政府测评、引进紧缺人才，一定要严格把关，严格控制聘任制公务员的行业与数量，让真正优秀的人才脱颖而出，并合理确定不同岗位的薪酬待遇，让其从事的工作及贡献与薪酬待遇相匹配，防止其他公务员乱搭聘任制公务员的高薪便车。
铁饭碗不是公务员的专利，高薪也不是聘任制公务员的代名词，无论何种形式的公务员，都应兢兢业业做好本职工作，都不应该有铁饭碗心理，公务员的工作绩效与工作报酬标准都应该经得起公众评判与公平正义的检验。
从形式上推行聘任制公务员比较容易，改变公务员的身份观念、等级意识，真正实现岗位管理、按劳取酬并不简单。公务员岗位改革，关键要落实两点。一是抛弃论资排辈的传统思想，打破更多条条框框，让基层员工包括编制外员工有胆量和底气竞争中上层岗位。二是拿掉依附于公务员编制、级别之上的多种政策待遇，真正做到因事设岗，薪随岗变。并真正改变能进不能出的僵化用人机制，激活公务员队伍竞争，提高政府的工作效能。
