2004年6月14日，华冠公司与沈某成立劳动合同关系。合同约定了双方的权利、义务。该合同约定的存续期为2004年6月14日-2006年6月13日。其中违约责任部分约定：任何一方要求解除合同应当赔偿对方：违约年限×1个月全薪×2倍赔偿金。
2004年7月开始沈某的月工资为4500元。
2005年2月4日、2月14-17日，沈某无故离职旷工。
2005年2月18日，沈某到单位商谈提前解除合同事宜，但因单位不同意其提出的不支付赔偿金的条件，商谈失败。
2005年2月19日，沈某继续无故离职旷工。2月21日、22日，沈某到单位提交了《协商解除劳动合同协议》，该协议有沈某的签名，落款时间为2005年2月21日，协议的甲方为华冠公司，乙方为沈某。协议第一条内容为：乙方于2005年2月21日提前30日以书面形式通知甲方解除合同，并在30日移交工作，第二条内容为有关工作交接不超过30日，协议第三条内容为：在乙方交接工作顺利完成后，于2005年3月22日甲乙双方劳动合同解除，并且双方不用支付任何赔偿金(即双方合同约定之所有赔偿)。华冠公司收到协议后，在甲方落款处签上“收到沈某提出提前30日解除合同的通知，但不同意沈某提出的无需支付任何赔偿金的请求”的意见并加盖了单位人事章。
2月23日之后，沈某无故离职。
2005年2月25日，沈某通过邮寄方式寄送上述有其签名的《协商解除劳动合同协议》。
2005年3月4日，华冠科技依法向杭州高新技术产业开发区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求沈某支付解除劳动合同赔偿金13500元。
2005年3月5日，仲裁委组织双方开庭。
庭审过程中，沈某提出如下答辩：
1、与华冠公司解除合同的原因是华冠公司不按约支付报酬;
2、《协商解除劳动合同协议》已经生效，按照合同内容，自己不用支付约定的赔偿金;
3、《协商解除劳动合同协议》中关于“收到沈某提出提前30日解除合同的通知，但不同意沈某提出的无需支付任何赔偿金的请求”的内容是华冠公司后加的。
综上，要求驳回华冠公司全部诉请。
针对沈某的答辩，华冠公司在庭审辩论过程中提出如下仲裁主张：
一、《协商解除劳动合同协议》，包含两部分内容：1、提前解除合同的通知;2、解除合同后关于违约金、离职手续的约定。
二、 沈某形行使合同解除权不需要公司同意，因为解除权属于形成权，只要通知到达后30日即生效。事后，华冠公司没有对合同的已经解除的事实提出异议。
三、 公司没有对沈某提出的解除合同后善后事宜的要约进行承诺，所以，该协议没有生效。
四、 根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第18条规定：“职工解除劳动合同，应当严格按照《劳动法》的规定，提前三十日以书面形式向用人单位提出。职工自动离职属于违法解除劳动合同，应当按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。”
2005年5月8日，仲裁委作出裁决，裁决沈某因违约应支付华冠公司提前解除合同赔偿金11250元(1.25×4500×2)。理由是：根据《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同应当提前30天通知用人单位。被诉人以《协商解除劳动合同协议》的书面形式通知用人单位提前30天解除合同，是一种合同要约行为，但申诉人并没有对被诉人拟制的《协商解除劳动合同协议》进行全面承诺且对协议第三条有关赔偿金的条款明确表示不认同。所以，此协议并没有生效。被诉人在提交书面通知后即离职的行为违反了《劳动法》第31条关于劳动者提前解除劳动合同的程序规定。同时，劳动者提前解除合同的行为也违反了劳动合同关于合同期限的约定，应当按照劳动合同第十条第3项约定支付赔偿金。
对于被诉人认为提出解除劳动合同是由于申诉人单位延长工作时间并不支付加班工资而引起的主张，因证据不足，缺乏事实依据，本委不予支持。
对于被诉人认为《协商解除劳动合同协议》是双方签字盖章后生效的协议，具有法律效力，被诉人关于不同意申诉人不支付赔偿金的意见是事后添加的主张，缺乏充分的事实依据，本委不予支持。
案件点评：
办理民商类案件过程中应当要将主要的部门法烂熟于胸，并要做到融会贯通。本案亦如此，涉及的法律、法规主要是《民法通则》、《合同法》、《劳动法》、《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》。涉及的理论主要是《合同法》中关于合同成立生效的界定，合同解除权的行使以及《劳动法》中关于合同解除权的一些特殊规定。
本案主要涉及以下3方面的法律问题：
1、《协商解除劳动合同协议》是否已经成立生效;
2、《劳动法》31条规定的合同解除权的生效要件
3、沈某是否存在合同约定的违约行为;
涉案协议属于一个混合合同，非《合同法》规定的有名合同。其包含两部分内容：1、提前解除合同的通知;2、解除合同后关于违约金、离职手续的约定。
一、 关于《劳动法》31条规定的合同解除权的生效时间
根据《合同法》第94条规定，合同解除权属于形成权，只要享有解除权方发出的解除通知到达对方，即可产生合同解除的效力，如接受方对合同效力持异议的，可以请求法院或仲裁机构确认该合同的效力，这是普通合同解除权的生效规定。由于《劳动法》是民法的特别法，根据特别法优先普通法的法理，应当优先适用特别法的例外规定。因《劳动法》31条作出了不同于《合同法》94条的规定，所以，出现劳动者行使该条规定的权利时，合同解除权的生效时间应当适用该特殊规定。在情况下，合同解除权的生效时间应当在解除权通知到达后30日，因为该条规定的解除权性质属于附期限的民事法律行为。
二、 关于《协商解除劳动合同协议》的效力问题
根据《合同法》规定，合同成立生效的要件是承诺人对要约人的要约作出认可，并对要约实质内容不得作出修改，否则，构成反要约，合同不能达到生效的法律后果。华冠公司在协议上签上：“收沈某提出提前30日解除合同的通知，但不同意沈某提出的无需支付任何赔偿金的请求”是在了解法律规定之后作出的，华冠公司这样做，可以产生公司收到沈某关于解除合同的通知，但公司不承诺沈某提出的关于不用支付赔偿金的要约的法律后果。虽然，仲裁支持了华冠公司的请求，但没有认定该协议事实上包括合同解除权通知及合同要约这两个内容，这是一个瑕疵。[page]
三、 关于沈某的违约问题
根据《劳动法》以及《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第18条规定：“职工解除劳动合同，应当严格按照《劳动法》的规定，提前三十日以书面形式向用人单位提出。职工自动离职属于违法解除劳动合同，应当按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。”所以，沈某的行为符合法律文件以及劳动合同规定的违约情况，应当承担相应的赔偿责任。
综上，该裁决全面维护了台资企业的合法权益，起到了良好的社会效果，但认定部分尚有欠缺，不利于全面教育违约者，这是要引起注意的。
