劳动合同单方解除权的不平衡性分析
中南财经政法大学 韩桂君
《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第25、26、27条规定了用人单位单方解除合同的情形，可以概括为劳动者有过错、情事变更、经济性裁员三大事由，除此之外只能协商解除，协商不成的不能解除合同；《劳动法》第31条规定：\"劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。\"两相比较，体现倾斜性保护的立法精神，防止劳动者受用人单位随意解除合同之害，颇值肯定。但法的功能不仅是权利宣言，更要实现权利。深入分析可见其违背了合同法一般原理，在实践中，用人单位的强势地位和掌握的主动权使其规避法律极为容易，不能实现立法意图。
一、概说
劳动合同的解除是劳动合同当事人提前消灭合同关系的一种法律行为，是当事人阻却合同存续的意志行为，是具有法律效力的劳动合同在期限届满之前自解除之时失效。它是劳动合同动态运行过程的一个环节，直接影响合同的效力、当事人的合同期待与利益得失，实践中容易引起纷争。因此，规范解除行为，克服任意解除的弊端是《劳动法》的重要任务。
根据合同自由原则，当事人有订立合同的自由，应有解除合同的自由，《劳动法》对双方协商解除未规定限制条件。单方解除是一方当事人行使解除权的意志行为，不以对方的同意为条件，因此，解除不当，就会破坏合同效力和尊严，损害对方权益。《劳动法》突出规定了单方解除的条件。
依据解除主体，单方解除分为用人单位单方解除和劳动者单方解除。如上所述，用人单位单方解除合同附有严格的条件和程序，同时通过反向立法进一步限定情事变更和经济性裁员的适用范围。劳动者单方解除包括即时辞职和预告辞职两种情形，前者有严格的法定适用条件，即用人单位方有法律规定的严重过错行为，可以不预告而解除合同；后者只需履行告知义务即可为之。资本主义国家认为劳动关系是雇佣关系，对合同主体成为雇主和雇员，并且一般承认雇主有解雇自由，这与我国法律规定劳动者一般有辞职自由形成鲜明对比。
我国《劳动法》第31条的规定具有理念上的意义：
第一，充分反映了现代劳动法保护劳动者的理念。现代劳动法诞生于19世纪初的\"工厂立法\"，产生条件是工厂大工业的兴起和劳动者的人格独立和人身自由；核心思想是保护重心从资本所有者转移到劳动力所有者；理论基础是人权保障的至高无上。在劳动关系中，劳动者处于弱者地位，其劳动力以生命为载体，如果被过度使用，必然危及劳动者生命。保护劳动者的权益实现，是现代劳动法的神圣使命。劳动法的发展充分印证了劳动法保护劳动者的正义追求。《劳动法》第31条保障了劳动者职业选择的自由，对其现实中的弱者地位给予法律的有力救济，从法律上保障其人格独立和意志自由。
第二，有利于劳动力资源的合理配置。劳动力资源是生产力系统中最活跃的因素，但必须与生产资料相结合才能发挥效能，与生产资料的结合状况即为劳动力资源的配置状况，直接影响其利用效率。优化劳动力资源配置是市场经济发展的必然要求，也是劳动法的重要任务。劳动者选择一个用人单位并与之建议劳动关系实际上就是一种资源组合、配置的方式，从客观上讲，一种配置方式未必是最优的，需要不断调整，通过\"试错\"的过程找到最优配置方式；从主观上讲，劳动者处于兴趣、爱好、专业、待遇、技能的提高等考虑，认为现有的职业不适合时，其积极性和效率就会受到影响，需要进行新的选择；从心理学上讲，在一个职业岗位工作一定年限后，必然会进入职业倦怠期，适当的调整对劳资双方都有利。劳动者享有解除合同的自由，为实现新的更加优化的资源组合方式提供了可能。
第三，在程序上限制了解除权的滥用，维护合同效力，保护用人单位的利益。劳动合同有效成立即具有法律效力。维护合同效力稳定同样是劳动法的任务。没有自由就没有自由，而自由过度就会破坏合同效力。维护合同效力、适度限制合同自由乃合同法的应有之义。《劳动法》第31条规定了劳动者的提前告知义务，在程序上维护合同效力，在目的上是保护用人单位的利益，避免其在无过错的情况下承担因工作无合适人接手所带来的经营管理上的混乱，甚至造成经济损失。因此，该条规定兼顾了劳动者的自由和用人单位经济利益的双重目标。
二、评析《劳动法》第31条
（一）条文属性分析
当用人单位实施了《劳动法》第32条规定的行为时，严重侵害了劳动者的自由和权利，劳动者有权立即解除合同，无须预告，该条属于授权条款。《劳动法》第31条属于授权条款，还是义务条款，仅从字面上不能得出正确结论。
一般而言，授权条款在表述上通常使用\"可以\"、\"能够\"、\"有权\"等法律术语，义务条款通常使用\"应当\"、\"必须\"、\"不得\"、\"禁止\"等法律术语，如果以此为判断依据，则第31条属于义务性条款，但这不能准确反映第31条的性质。对第31条进行整体考察和立法目的的分析，就会发现它既有授权属性又有义务属性。该条的后半句属于义务性规定应无疑义；授权成为蕴含在上下条文的逻辑结构中。其前半句\"劳动者解除劳动合同\"虽然是劳动者可以解除合同的一种情形，但又不是第32条规定的特殊解除。从《劳动法》整个内容来看，也没有第31条适用的具体情形。因此，笔者认为，它不单纯是事实陈述，实际上是对劳动者解除合同的授权，从而规定了劳动者单方解除合同的一种独立情形。劳动部1994年发布的《〈关于中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《条文说明》解释为\"本文规定了劳动者的辞职权\"。这种在一个条文中既有授权又有义务规定、且没有采用\"但书\"形式明确表现出来，表明了在立法上欠缺，授权性的内容需要通过逻辑结构分析才能发现，容易引起误解，且不便操作。因此，建议对该条的表述略加修改：\"劳动者一般情况下有权解除合同，但应当提前30日以书面形式通知用人单位。\"或者\"除了本法第32条规定的情形之外，劳动者得提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同\"。
（二）\"提前30日以书面形式通知\"是条件还是程序的分析
条件是成就一个事物的前提性因素，具有或然性。人们可以为了某种目的而创造一定的条件，但条件具备与否、不以人的意志为转移。程序是行动的步骤、手续和时限，具有可为性。人们只要愿意都可履行程序，具有较强的主观意志性和现实性。在法律效果上，条件是权利享有、义务承担的前提；程序是权力行使和义务行使和义务履行的外在表现。因此，\"提前30日以书面形式通知用人单位\"的规定是程序而不是条件。[page]
（三）除提前30日通知的程序义务外，劳动者依据第31条解除合同是否还有其他限定条件
从第31条的立法目的看，除了提前30日通知的程序义务外，劳动者单方解除合同不受其他实质性条件的限制。对此，司法解释与学理解释的认识是一致的。劳动部《条文说明》指出：\"除规定的程序外，对劳动者的职权不附加任何条件。\"有学者著述指出：\"劳动者如欲解除劳动合同，只要提前30日以书面形式通知用人单位就足够了，这里只问劳动者的意愿，不问用人单位是否有过错或其他生产经营状况怎么样。\"此种理解的逻辑前提是必须赋予劳动者完全的自由才能达到偏重保护的目的，立法也是以此为前提的。要检讨此种立法是否妥当，则必须检讨其前提的正当性，容后详述。
（四）30日预告期有何意义
30日预告期，对用人单位来说是准备期，使其有一段准备时间，能够自如地做好工作安排，寻找到合适的接任人员，避免出现岗位人员空缺而造成损失；对劳动者来说是约束期，在30日内，劳动合同依然有效，劳动者应恪尽职守，不可因将要辞职而松懈工作，否则应负违约责任。30日预告期满，劳动者的解除权生效，用人单位应无条件为劳动者办理解除合同的手续。
从上述条文含义的分析，可见本条规定的劳动者单方解除权，具有较强的绝对性，不以用人单位的任何利益、任何状况为考虑，只要劳动者提前30日以书面形式通知了用人单位，30日届满劳动合同即解除。这种规定无疑实现了倾斜保护的立法目的，但其正当性值得商榷。
三、检讨我国劳动法规定的劳动合同单方解除权的不平衡性。
（一）外国的立法例
《日本民法典》第627条规定：\"当事人未定雇佣期间，各当事人，无论何时均得为解约的声明。于此场合，经过两星期而终止。\"
《意大利民法典》第2118条规定：\"对于未确定期限的劳动契约，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除契约的权利。
法国劳动法典1224条规定：\"不定期的雇佣合同，只要遵守下列规定，签订合同的双方的任何一方都可以予以终止。
从上述引文中可以看出，各国关于劳动合同的解除，分为定期合同的解除和不定期合同的解除，对前者限制解除以维护合同效力，对后者一般采用\"合并式\"立法，即将劳动关系双方主体纳入同一条文，同等授予权利、施加义务，使双方在解除合同方面地位平等。
（二）比较分析
我国《劳动法》没有采用合并式立法，而是分别规定用人单位和劳动者的单方解除权，并将无条件的一般解除权授予劳动者，而没有同等地授予用人单位，用人单位单方解除合同必须基于法定的正当事由，否则为违法解雇，应承担法律责任，体现了单方解除权的不平衡性。这种立法方式和立法内容源于其立法目的偏重保护劳动者，通过严格限定用人单位单方解除合同的情形，保障劳动者的职业安定。从理论上讲，这在我国目前就业机制、社会保障制度尚不健全劳动者择业观念和能力尚待提高的情况下，对于保障劳动者的劳动权和生存权至关重要。
但是，这种不平衡的立法格局弊端非常明显：
1．从实践上看，劳动者受益不大。用人单位为了经营效益和管理效率的需要而必须裁掉一些员工时，它会以各种方式规避法律的限制而达到裁员的目的，只是做得更为隐蔽，同时使劳动者丧失了合理赔偿的收益。因此，理论上认为保护劳动者不被任意解雇的立法在现实中的效果非常有限。
2．从法的公平正义原则看，有矫枉过正之嫌。劳动者利益和资本所有者利益都是劳动法应保护的法益，只是因为劳动者在劳动关系中一般处于弱者地位，需要采用特殊的补救措施以弥补其自身力量的不足，但其目的仍然是追求劳资双方地位平等和利益平衡，而不是以牺牲资本利益单方面追求劳动者的利益。劳动者的单方解除权显得矫枉过正，失去了平等、公平的正义基础。
3．从合同法原理来看，劳动者单方自由解除合同，破坏了合同效力，损害合同尊严。对于双方在签订合同时约定了有效期限的合同，用人单位期待合同完全履行，根据期限长短进行各种预算与投入，以及自己履行合同的各种准备工作，因劳动者的任意解除，一方面，用人单位得不到预期收益，另一方面，用人单位总面临缺员的不利状态。尤其是关键的科技人员和管理人员的辞职，有时会使整个企业陷于瘫痪，不利于企业经营的连续性和稳定性。
4．不利于劳动力资源的培训和开发。由于用人单位必须时常提防劳动者随时辞职，对劳动者的培训投入缺乏信心和内在动力，极大地限制劳动者素质的提高和企业长远发展的人员储备。
5．显失公平。有确定期限的劳动合同，其期限规定对用人单位有确定的法律拘束力，而对劳动者就缺乏确定的约束力，对于需要对未来有稳定预期、作长远安排和打算的用人单位来说有失公允。
四、结束语
综上所述，劳动者享有单方解除合同的权利所呈现的不平衡性的正当性经不起实践和理论的检讨，既违背合同法的一般原理，又损害用人单位的利益，对劳动者也不是完全有利，影响用人单位对职工培训的兴趣和投入，不利于劳动力资源的开发，长此下去，最终影响国民经济的竞争力。因此，笔者认为，随着各方面条件的成熟，应当适时修改《劳动法》，将一般解除权平等地授予用人单位，既符合世界劳动立法的潮流，又可促进我国劳动立法在平等的基础上健康发展，同时促使劳动者养成遵守规则的良好习惯。对于用人单位可能滥用解除权的情形，一方面通过合理赔偿来保护劳动者的生存权，另一方面通过司法行政监督处罚用人单位，以促使其合理行使解除权。
