杨先生是某保险公司北京区域的负责人，双方签订了为期5年的劳动合同，合同期限自2010年4月1日至2015年3月31日。合同约定，杨先生的工作地点为北京。2015年2月28日，该保险公司提前向杨先生发出劳动合同续订通知。在办理劳动合同续订手续时，杨先生获悉，其新的工作地点为天津，职位为天津区域负责人。杨先生提出，其家人都在北京，孩子还在上中学，因此希望工作地点还在北京。但是公司提出，天津的市场急需杨先生这种拓展型人才，希望杨先生理解公司的安排；并且，考虑到杨先生实际情况，公司除了为杨先生提供在天津的住所外，每月为杨先生增加交通补贴以及京外工作补贴5000元。
但杨先生仍然不同意。由于双方僵持不下，公司决定终止双方的劳动合同。但是，在终止合同给不给经济补偿金这一问题上，双方又产生了分歧。杨先生认为，公司续订的合同，工作地点变远，构成了降低劳动合同的条件，应当支付补偿金。但是公司则认为，工作地点虽然远了，但是公司提供了相应的交通补贴，并且职位和工资都没有下降，不属于降低劳动合同约定的条件。
那么，工作地点变化是否构成降低劳动合同约定条件？
点评：
《劳动合同法》第44条第一项规定：劳动合同期满的，劳动合同终止。《劳动合同法》第46条第5项进一步规定：除用人单位维持或提高劳动合同条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。根据上述规定，当用人单位与劳动者的劳动合同期限届满时，用人单位提出续订劳动合同的，如果是“维持或提高劳动合同约定条件”，劳动者不接受的，用人单位终止劳动合同，可以不支付经济补偿金；如果是“降低了劳动合同约定条件”，劳动者拒绝的，用人单位终止双方的劳动合同，应当支付经济补偿金。
在这里，就产生一个法律问题，那就是如何判定劳动合同约定条件的维持、提高或降低？由于法律条款的原则性太强，缺乏相应的司法解释，且没有客观恒定的判断标准，导致在实践中当出现是“维持”还是“降低”的有关争议时，用人单位和劳动者各执一词，而劳动争议仲裁部门和人民法院也是莫衷一是。
专业人士认为，判断“维持或降低劳动合同约定条件”，应当遵循以下原则：
一是比较分析原则。可以从以下几方面来比较分析：第一，劳动者正常履行劳动义务时，劳动报酬的标准是否降低；第二，是否增加了劳动者应履行的义务；第三，是否减少了劳动者的权利或权益；第四，是否对劳动者作出了更加严苛的约束性规定。如果用人单位续订劳动合同时，增加了劳动者的义务，或者减少了劳动者的权益，就应当认定为“降低了劳动合同约定条件”。
二是全面性原则。劳动合同约定条件有很多，比如劳动报酬、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。如果用人单位只是单纯“维持”或降低某一个或几个劳动合同条件，判断起来就比较容易；如果续订的劳动合同，有些条件“提高”了，有些条件降低了，应当如何认定？鉴于劳动合同约定的整体性，因此，从有利于保护劳动者权益出发，当有些条件“降低”，有些条件“提高”时，仍然应认定为“降低”了劳动合同约定条件。
三是合理性原则。本案中，保险公司与杨先生的原劳动合同中约定的工作地点为北京，期满续订合同时，虽然其他的约定内容都没有发生实质变化，并且保险公司还提高了杨先生的工资待遇，但是，由于新的工作地点增加了杨先生工作与生活上的不便，应当认定为“降低劳动合同约定条件”情形。这种情况下，保险公司终止劳动合同，应当支付经济补偿金。
当然，如果保险公司为杨先生提供的工作仍然在北京市内，但是离家比原上班地点只是远了一站路，这时又该如何判断？在实践中就需要从合理性上来把握。如果没有太多地增加员工的交通成本和时间成本，就不能草率地认定为“降低劳动合同约定条件”。
