法律咨询：
2008年5月，某压力容器制造公司成立。因该产品属特种设备，要求焊工具备压力容器焊工证，但该类人员稀缺，一时难以招聘，公司遂决定招聘部分普通焊工上岗后进行岗位技能培训，然后再委托质量监督部门考核认证。很快，人力资源部招聘了二十名普通焊工，并与他们签订为期一年的劳动合同，约定试用期一个月，主要考核劳动态度。同时在合同附件中约定了如下条款：为满足工作需要，甲方 (公司)将在3个月内统一安排乙方 (员工)进行专业焊接培训，培训结束后组织认证考核。如乙方考核不通过无法取得操作证，合同自然终止，并且不能享受经济补偿金。3个月后，经考核，部分焊工没有取得操作证，公司遂依照约定终止了劳动合同。但这些员工提出， 《劳动合同法》实施后，即使劳动合同终止，员工也应当享受经济补偿金。该公司则认为，公司已经为员工提供培训机会，因其个人技术原因没有通过考核，无法取得上岗操作证，责任在其本人。且该条款已经在劳动合同中明确约定，因此不应支付补偿金。
律师回答：
该公司在劳动合同中约定的条款应当属于无效条款，企业无权依据该条款终止劳动合同。
相关法律知识：
《劳动法》第23条曾有规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。该条款赋予了劳动合同主体双方意思自治的权利，且 《劳动法》中规定了合同终止可以不支付经济补偿金。但该条款被 《劳动合同法》第44条、 《劳动合同法实施条例》 第13条所修改，上述条款明确了劳动合同终止应当严格按照 《劳动合同法》第44条中列举的五种终止条件操作，用人单位与劳动者不得约定其他的劳动合同终止条件。
