继续履行又称特定履行、强制实际履行，是指在违约方不履行合同时，向对方请求国家强制违约方继续履行合同义务的责任方式。继续履行其实是违约方承担违约责任的一种方式，这在我国《民法通则》和《合同法》中都已以法律条文的形式予以明确，但在《劳动法》中，对于违约是否要继续履行，没有明确的法律规定。在此笔者根据在实际劳动合同类争议案件处理中的一些问题，谈一点个人看法。
继续履行是合同履行的继续，虽然仍是履行合同的义务，但它与一般的履行合同存在着本质的区别。一般的履行合同在违约行为发生之前，而继续履行则是在发生违约行为并给对方造成损害以后履行合同的义务，具有强制性。
劳动合同是劳动者与用人单位之间建立、变更、终止劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同订立后，双方当事人都应当严格按照合同所规定的内容履行各自的义务，实现订立劳动合同的目的。然而在实际过程中，不可避免地存在着当事人不履行劳动合同所规定的义务的情况，一旦这种情况出现，那么不履行合同的一方，就会产生承担违约责任的问题。目前《劳动法》只是明确了两种违约责任的承担方式：一是承担违约金；二是赔偿损失。而对于能否继续履行劳动合同，没有明确规定。《民法通则》第111条规定：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失；《合同法》第107条规定：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。从这两个法律条款可以看出，要求强制继续履行是合同受害方的权利，但它对于违约方来说则是法律规定的一种强制责任，只要受害方有继续履行的要求，并且合同又有履行的可能，违约方就必须履行。但是《劳动法》中对继续履行没有明确的法律条款的规定，而且由于劳动合同的特性，决定了劳动合同与其他类型合同的区别。
所有类型的合同，包括劳动合同在内，都具有以下几种法律特性：1、双方主体地位平等；2、合同是双方当事人自愿协商、意思一致的法律行为；3、合同具有合法性。但是劳动合同又具有其它类型合同所没有的特性，即劳动合同的亲自履行性，又称准身份性。就是指签订劳动合同的劳动者的劳动权利能力和行为能力只能由本人行使，不能由第三人代理。正是由于劳动合同的亲自履行性，就使得劳动合同的继续履行与其它类型合同有着重大区别。
在实践中，对于劳动合同的违约，有用人单位也有劳动者一方，而对于劳动者违约，如果用人单位请求其继续履行劳动合同，就需要强制劳动者履行劳动。由于劳动合同具有亲自履行性，如果强制劳动者履行劳动，就会涉及侵犯劳动者人身自由的问题。这与我国宪法所规定的公民的人格尊严和人身自由不受侵害相违背。因此从这一方面来讲，劳动者违约时，不存在继续履行的问题，而只能以劳动者赔偿损失和支付违约金的办法以代替履行。根据劳动合同的亲自履行性特性，在处理劳动争议案件时，笔者认为，只要劳动者已明确表示不再愿意履行合同，劳动争议仲裁委员会应裁决解除双方之间的劳动合同。而如果确属劳动者违约，那可责令劳动者赔偿用人单位的损失和承担违约金。
