所谓劳动合同的继续履行，是指劳动合同的违约方在不履行合同时，相对方请求违约方继续履行合同债务的责任方式。实际履行的实质，就在于它要求合同债务人应当实际地履行合同而不得任意地以赔偿损失来代替履行合同债务。我国《合同法》赋予实际履行制度以一席之地，而《劳动法》对此并未作出规定，但从劳动合同的性质来考虑，适用实际履行原则，有着积极的意义。
在审判实践中，就用人单位而言，常有用人单位在合同履行期限届满前提前解除合同的，这在三资企业和私营企业中尤为明显。如果不考虑劳动合同的特殊性，单纯从合同角度出发，排斥实际履行制度的适用，尽管可以追究用人单位的违约责任甚至令其补偿，但这并不能完全弥补劳动者所遭受的损失，特别是在就业机会少、劳动力绝对过剩的情况下，如果认可居于优势地位的用人单位任意提前解除合同而仅承担经济补偿责任，那这将使居于弱势地位的劳动者只能坐视用人单位提前解除合同，于此情形，劳动者所能采取的措施，只能是追究用人单位的经济补偿责任，这对劳动者是不公平的，因此，在劳动纠纷中适用实际履行制度，十分必要，当然，此制度的适用，必须符合下列条件：
必须有违约行为的存在。实际履行就是因不履行合同义务所产生的法律后果，作为一种违约责任，当然要以违约行为的存在为前提，如果没有违约行为的发生，那么此时仅是债务履行的问题，债权人有履行请求权，债务人有履行债务的义务，尚属第一次性义务阶段，谈不上作为第二次义务的强制履行问题。劳动合同中，能引起实际履行的违约行为包括：劳动合同中约定劳动者有权在连续工作满1年后享受带薪休假，而用人单位违反合同的约定，不准劳动者休假，此情况发生后，劳动者要求休假的，应当准许;劳动合同约定的期限未满，用人单位提前解除合同没有正当理由的，劳动者如果要求继续履行合同的，应当宣布用人单位解除合同的行为无效，应继续履行合同，直到合同期满;基于劳动合同，用人单位应为劳动者提供相应的福利条件，而未提供。
必须由非违约方提出违约方应当继续履行合同的请求。实际履行制度的适用以守约方提出请求为前提，如果守约方不请求违约方继续履行合同，而是要求解除合同，则不发生实际履行问题。审判实践中经常遇到的一个问题是法院能否依职权判令实际履行劳动合同。笔者认为，实际履行制度的适用，以当事人行使请求权为前提，是否要求违约方继续履行合同，取决于守约方的意思，如果守约方认为要求违约方继续履行合同对自己更有利，则可以向法院提出请求，要求违约方继续履行合同;如果守约方认为要求违约方继续履行合同在经济上不合理，或确实不利于维护自己的利益，则可以解除合同，要求违约方赔偿损失或采取其他补救措施。因此，是否要求违约方继续履行，乃是守约方意思自治的范畴，法院不能依职权主动做出。
违约方能够继续履行合同。实际履行的另一个前提就是合同能够履行，如果违约方确实无能力继续履行合同，则不应再有实际履行责任的发生，否则无异于强债务人所难，于理于法均有不合。须注意的是，实际履行仅发生在用人单位违约的情形，劳动者违约，用人单位不能援用实际履行。因为，劳动合同有人身依附性，如果强制劳动者履行劳务，无异于对债务人人身施以强制，侵犯人身自由，与现代社会以人格尊严、人身自由受到保护之基本价值相违背。
