我是某国内大银行的客服人员(隶属于某劳务派遣公司),因单位要求员工平时上
本案属于劳务派遣，劳务派遣单位是用人单位，银行是用工单位。由于提问者在多处提到“单位”，却没有表明“单位”是指用人单位还是用工单位，本律师姑且把“单位”当作用工单位处理。
1、关于培训费和保密协议的问题。用工单位对被派遣劳动者进行培训，现行的劳动法和劳动合同法没有规定用工单位可以向对被派遣劳动者收取培训费，因此，用工单位不得向被派遣劳动者收取培训费，但是，本案的问题实质上不是用工单位向被派遣劳动者收取培训费，而是用工单位根据其与被派遣劳动者签订的保密协议的约定，要求违反保密协议的被派遣劳动者支付相当于培训费数额的违约金。根据我国劳动合同法，保密协议中可以约定劳动者违反保密协议应当向用人单位支付一定数额的违约金。虽然本案的保密协议是用工单位和被派遣劳动者签订的，此类协议应当参照我国劳动合同法关于用人单位和劳动者的保密协议处理，即在保密协议中约定违约金是有效的。但是，被派遣劳动者离职后，在重新就业期间使用原用工单位培训的技能、知识、经验、信息、资料（以下简称：培训材料）进行劳动的，如果使用这种培训材料是从事劳动所不可或缺的，那么，即使这种培训材料构成商业秘密，劳动者也有权使用该商业秘密，不构成违反保密协议。如果劳动者按照某条款承担保密义务会导致劳动者被剥夺再就业的权利，那么，保密协议的此类条款是无效的。
2、关于取得年终奖的条件。年终奖属于劳动报酬的范围，受劳动法和劳动合同法的保护，但是，年终奖的发放以劳动者的年终考核达标为条件。在本案中，年终奖以被派遣劳动者的年终考核达标为条件。年终考核达标包括两个要素，一是劳动满一年或实质满一年，二是劳动者经用人单位（在本案中指用工单位）考核达标。在本案中，显然被派遣劳动者在用工单位劳动的时间实质上满一年，已经符合年终考核的第一个要素，但是，被派遣劳动者是否符合年终考核达标的第二个要素，需要对用工单位不予考核进行定性。在本案中，被派遣劳动者在用工单位的劳动时间实质上满一年，因此，是具备用工单位考核条件的。用工单位在12月30日要求被派遣劳动者辞职，故意造成被派遣劳动者得不到年终考核结果和年终奖，人为阻止年终奖条件的成就，属于规避法律的行为，应当认定为无效，被派遣劳动者有权要求用工单位按考核达标的年终奖数额予以赔偿。
3、关于绩效工作计算标准。绩效工资是按月计付的，因此，12月份的绩效工资只考虑12月份的绩效，不考虑以前各个月份的绩效。各个月份绩效的扣减标准是一样的。
4、被派遣劳动者对于年终考核安排的知情权。被派遣劳动者对于用工单位的年终考核标准有知情权，但是，在本案中，问题的实质是用工单位决定被派遣劳动者去留，年终考核只是附带的结果，对于前一种行为用工单位有自主权，劳动法和劳动合同法只规定了解除劳动合同应当提前一个月通知劳动者，但是没有规定用工单位劝退被派遣劳动者的应当提前一个月，因此，被派遣劳动者对于用工单位是否进行年终考核没有事先的知情权，只有事后的知情权。
5、关于加班费的问题。如果被派遣劳动者有证据证明用工单位安排加班的，有权取得加班费。本案中，被派遣劳动者不适用不定时工作制，并且已经离职，因此，排除补休或调休的可能性，只能以加班费的方式作为补偿被派遣劳动者。
