用人单位和劳动者的告知义务有什么区别？

2019年7月7日，江苏省高级人民法院发布了2016-2018年度劳动争议十大典型案例，笔者将对十大典型案例反映出的劳动用工问题逐一作出分析，分析不限于案例本身的问题，重点分析案例引申出的实务问题。

今天分析第九个案例。

【案 例】

基本案情

翁某于2009年4月1日入职某电器公司。《员工行为规范（2016）》附件五为亲属关系诚信申报承诺书，要求员工主动申报与美的集团及外部供应商、代理商、经销商员工存在的亲属关系，未主动申报的，公司有权对员工予以解除劳动关系。翁某知晓该规章制度，并每年填写承诺书。

2017年4月，公司经调查发现翁某未如实填写承诺书，隐瞒了其父亲在供应商某公司工作的事实。后公司找翁某谈话，希望翁某如实申报，但翁某仍否认其存在不实申报的行为。公司向工会征求意见后于2017年4月26日以翁某严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系。

翁某申请仲裁，请求确认电器公司违法解除劳动合同并支付赔偿金。仲裁委未支持翁某的仲裁请求。翁某诉至法院。

法院认为，用人单位有权根据本单位的经营需要和特点制定相应的规章制度。电器公司基于经营环境、秩序的构建以及对员工诚信的要求，规定内部申报亲属关系并不违法。翁某构成严重违反规章制度，电器公司可以据此解除劳动合同，遂判决驳回翁某的诉讼请求。

法官点评

《劳动合同法》第八条规定了劳动者的说明义务，即用人单位有权了解劳动者与劳动合同履行直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但具体“基本情况”包含哪些内容，目前法律上没有明确的规定，而且行业众多，法律确实也无法作出统一规定，实践中应根据企业的经营需要及劳动合同的履行情况作出综合判断。

本案中，电器公司要求员工如实申报与竞争企业及经营上有关联企业存在亲属关系的情况，系基于防范商业秘密泄露和及时作出风险防控的需要作出的规定，并不涉及侵犯员工的个人隐私，故应认可其合理性。而且严重违反规章制度并不以造成公司重大损失为前提，足以造成相当的风险即可。翁某明知故犯，在公司与其谈话时无悔改之意，有违诚实信用原则，已构成严重违反规章制度，公司可以依法解除双方的劳动合同关系。

【分 析】 

用人单位在招用劳动者时需要向劳动者了解相关情况，以判断劳动者能否从事相应的工作，劳动者也要向用人单位了解相关情况，以决定是否加入用人单位从事相应的工作。这是在招聘过程中双方互相了解的一个过程，涉及到双方知情权的问题。《劳动合同法》关于知情权的规定，对用人单位和劳动者的要求是不一样的。

《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

1、用人单位的告知义务

对于用人单位而言，在招用劳动者时有主动的告知义务。工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬这几项内容即便劳动者不问，用人单位也应当主动告知；对于其他情况，劳动者要求了解的，用人单位才应当如实告知。

工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬这几项内容用人单位如果在招聘阶段未告知劳动者，但入职后双方还要签订劳动合同，一般情况下劳动合同会对这几项的内容作出约定，双方签订了劳动合同，用人单位事实上完成了告知义务。职业危害、安全生产状况这两项内容，一般不会体现在劳动合同中，如未告知，可能会产生法律风险。

《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

用人单位未履行主动告知义务，或者故意告知虚假情况，隐瞒真实情况，导致劳动者做出错误的意思表示而订立劳动合同的，劳动者可能以欺诈为由，主张劳动合同无效。

《劳动合同法》第八十六条规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

用人单位未履行告知义务，劳动合同被确认无效而给劳动者造成损害的，用人单位需要承担赔偿责任。

从证据角度考虑，对于告知义务用人单位可以通过以下方式保留证据：

在劳动合同中设置相应条款，在劳动合同中明确写明劳动者已经知晓工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬的相关内容；

在入职时签署相关文件，文件中明确用人单位已经将法定的内容告知了劳动者；

对于存在职业危害和存在一定生产安全风险的岗位，最好特别制定风险告知书，内容包含职业危害和危险的具体情况，由劳动者签字确认。

2、劳动者的告知义务

对于劳动者而言，劳动者在应聘时没有主动的告知义务。

劳动者的相关情况要在用人单位向其了解的情况下，劳动者才有告知的义务，用人单位不问，劳动者无需主动告知。而且用人单位需要了解的内容必须是与劳动合同直接相关的基本情况，这些情况包括劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位在了解情况时，不能借了解情况的名义侵犯劳动者的隐私权，更不能在了解婚育等情况后，以该理由不录用，这还涉及到就业歧视的问题。

在用人单位向劳动者要求了解这些情况后，如果劳动者作虚假陈述的，用人单位才能以欺诈为由提出劳动合同无效，或将欺诈界定为严重违反规章制度，再以此为由解除劳动合同。

如果用人单位没有向劳动者提出了解这些情况，即便劳动者作了虚假陈述，用人单位也不能以欺诈为由提出劳动合同无效，也不能以严重违反规章制度为由解除劳动合同。

所以，劳动者的告知义务以用人单位的主动提出为前提，劳动者没有主动的告知义务。