劳务派遣作为灵活就业的一种形式，在促进就业中有其固有的作用。但一且它成为用人单位为规避雇主责任所选择的用工模式而风靡社会，同时法律对此又没有任何规制时，劳务派遣不仅不能发挥其应有的促进就业作用，而且会导致企业社会责任的缺失，损害劳动者劳动的尊严，导致全社会劳动者就业环境和劳动待遇的全面下降，这必然违背中国内地和谐社会构建的政策诉求以及国际劳工组织所倡导的“体面劳动”的发展目标。因此，劳动合同法在劳务派遣的相关立法规范上，通过制度设计，鼓励和引导劳务派遣市场发展的基础上，最大限度地凸显了充分就业的功能，强化用工单位的雇主责任，保障派遣员工享有劳动法规定的劳动权利。
【案例】酒店管理公司如何管理所属派遣员工？
2010年1月，某美国酒店管理公司派出以andrew为首席代表相关人员开始进军北京市场，在北京最繁华的地段找好入驻楼盘后，准备在最短的时间内使该酒店管理公司在北京的第一家五星级大酒店开业。美国公司要求大酒店必须在2个月内完成副总经理以下管理人员及全部辅助人员的招聘工作。andrew为感觉工作非常棘手，于是安排其助手到处寻找能够帮助其完成该任务的相关机构。此时，北京一家从事中高端人力资源派遣的公司进入了他们的视野。通过接洽和协商，双方签订协议，由该人力资源派遣公司在45日内完成所有适格的管理人员和辅助人员的招聘，并负责完成所有雇员招聘、劳动合同签订、社会保险登记并缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续，美国酒店管理公司则一次性向其支付30万美元的费用。并在此后按年支付相应的人力资源管理费用。2010年3月，这家五星级大酒店正式营业，andrew就任该酒店的首席执行官。但是此后的问题产生了，以andrew为核心的管理团队发现管理上出现了难题，他该如何管理这个庞大的派遣员工队伍呢？
从规范的劳务派遣用工模式来看，其主要的功能还是在于其专业性。比如，秘书、司机、保洁、会务服务、翻译、初级会计、初等烹饪等一些相对简单而又有专业性的岗位，由人力资源公司进行提供比较合理。从专业性培养的成本来看，专业的人力资源公司可以对所属的秘书、翻译、会计人员进行集中的培训，而如果由一个中小公司自已进行培训的成本难免太大。对于一些大的急需用人的公司而言，比如说本节案例中的大酒店，通过专业派遣公司派遣可以减少其招聘录用成本和相应的组织管理成本。无法想象带领相关人员分赴各地招聘大批所需人员的情形，然后在订立合同和办理社会保险等方面的手忙脚乱，同时其在中国的主要任务不是管理员工，而是通过市场运营保障大酒店的盈利，而正是因为专业的人力资源服务，使得省去这些烦恼。不过，作为实际用工单位的大酒店，也不能因此而免除了所有责任。在大酒店工作的员工薪资支付受到法律的特别保护，这些员工可以依据自己的资源依法组建工会，由于人力资源公司的过失造成在大酒店工作的员工损害的，大酒店也应承担连带赔偿责任。
【实务指南】
具体而言，作为实际用工单位的企业在进行派遣员工的管理时，应当严格依据劳动合同法和相关派遣立法规范的规定，特别是要做好以下几个方面的事项处理：
1、执行国家劳动劳动保护标准。用工单位应当执行国家劳动标准，为派遣员工提供相应的劳动条件和劳动保护。
2、告知其工作要求和劳动报酬。用工单位应当及时将派遣员工工作岗位的相关信息告知被派遣劳动者，包括工作内容、工作安全、工作禁忌、工作要求、劳动报酬等。
3、支付加班费和福利待遇。如果派遣员工超过规定时间工作，用工单位应向其支付加班费；其所在岗位有绩效奖金和相关福利待遇的，派遣员工也有权享有。
4、针对派遣员工进行岗位培训。根据工作岗位的现实笛要，用工单位应组织在岗的派遣员工进行必要的培训，以保证其技术水平和业务能力能够适应工作岗位的要求。
5、依法实行正常工资调整机制。用工单位长期使用同一派遣员工的，应该实行正常的工资调整机制，定期给被派遣员工调整工资。
6、不得再次派遣其他用人单位。用工单位应给派遣员工安排工作岗位，如工作岗位发生变更或因其他原因造成工作无法进行的，就应按照合同约定解除合同，不得再次转派。
【关联法规】
1、《劳动合同法》
第59条第2款用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第60条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第61条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第64条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
2、《劳动合同法实施条例》
第29条用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
