雷先生为软件工程师，于2008年10月中旬进入某公司工作，被聘为公司的项目主管，月薪为17000元人民币。双方签订的最后一份劳动合同期限为2008年10月21到2010年10月20日到期。同年，双方签订《员工保密协议》和《员工竞业限制补偿协议》，该协议约定竟业限制补偿费为月工资的5%即每月850元。2009年4月，雷先生以不能适应公司发展为由提前解除劳动合同。2009年年底，雷先生以竞业限制补偿费太低为由，要求公司按照50%的标准增加竞业限制补偿金。
公司收到雷先生的要求后，甚感疑惑，双方已经书面签订协议，雷先生提出增加补偿费要求，无法接受。雷先生与公司沟通未果，提起劳动仲裁，公司遂找到北京市惠诚律师事务所上海分所劳动法专家宋普文律师。根据公司的委托，宋律师调取证据，积极应诉，劳动仲裁最终驳回雷先生的要求。
律师评析：
一、竞业限制规定的相关法律依据：
1、上海市高级人民法院沪高法【2009】73号“关于印发《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》的通知”“十三、当事人对竞争业限制条款约定不清的处理 劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竟业限制有一致的意思表示，可以认为竟业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额约定不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商。协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20—50%支付;竞业限制期限约定不明的，双方也可以继续协商。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。”
2、上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二)。“四、关于竞业限制协议及其经济补偿金问题(一)用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。(二)竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务;用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。”
二、竞业限制相关规定的理解：
1、雷先生的误区：首先雷先生没有真正理解上述法律规定的意思，我们国家的法律精髓是“意思自治原则”。雷先生与公司在签订竞业限制补偿协议的时候是经过双方协商一致的情况下签订的，没有违反法律强制性规定。可能大家会说，雷先生在签订合同时候迫于需要这份工作，在无奈的情况下签订的，不是其本人的真实意思。但这个除非雷先生能提供证据是在公司胁迫或者乘人之危的情况下签订的，否则该协议就是在雷先生充分认识到签订这个协议的法律后果的情况下签订，就会被认定为协商一直，该协议是合法有效的。
2、上述的法律规定正确的理解是：签订竞业业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。只有在双方对标准没有约定，只有约定需要竞业限制，才使用高院的司法解释按照劳动者此前正常工资的20—50%支付。
本案由宋普文律师通过诉讼的方式(即劳动仲裁方式)取得案件的胜诉，充分体现意思自治原则，为公司严格执行协议起到很好的示范作用。同时，我也提醒劳动者，在签订协议前一定要仔细研究协议内容，理解协议签订后的法律后果。
