XX市劳动争议仲裁委员会
裁 决 书
X市劳仲裁字（2002）第37号
申诉人：李某，44142371021XXXXX，汉族，大学文化，住XX号。
被诉人：某通信有限公司；
法定代表人：某某，职务：董事长；
地 址：工业区；
委托代理人：某某，广东某律师事务所律师；
某某，被诉人法律专员。
申诉人李某因解除劳动合同经济补偿、克扣工资等问题与被诉人某通信有限公司发生争议，向本会申请仲裁。本会受理后，依法组成独任庭进行审理，申诉人李某、被诉人委托代理人某某、某某到庭参加审理。现本案审理终结。
申诉人诉称：2002年1月被诉人未说明原因将我工资2800元降为800元，并以莫须有之名未提前1个月就将我解除劳动合同，最后双方以“协商一致，由甲方解除劳动关系，并按国家规定补偿”为名解除了劳动合同。我解除劳动合同前12个月平均工资5137.60元，我多次就补偿和工资问题与对方交涉，但未果。现要求被诉人按《广东省劳动合同管理规定》、《违反和解除劳动合同经济补偿办法》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同的赔偿办法》的规定，支付未提前1个月通知解除劳动合同的代通知金5137.60元，解除劳动合同经济补偿金及其额外补偿金7894.35元，被克扣的工资及其补偿金2500元，撤消被诉人对我作末位淘汰处理的错误决定，承担本案仲裁费。
被诉人辩称：根据《劳动法》第24至28条和双方签订的《劳动合同》第8条、第9条第8、9项规定，双方以协商一致由甲方解除劳动关系无须提前1个月书面通知对方。申诉人已领取了补偿金，不存在补偿和额外补偿问题。发给申诉人的工资不低于当地最低工资标准，符合《劳动法》和劳动合同对工资的规定。对申诉人作末位淘汰的处理决定是根据公司制度处理，是合法的。因此要求驳回申诉人所有申诉请求。
经查：申诉人于1999年5月应聘于被诉人公司任工程师，劳动合同签至2002年8月。2002年1月21日被诉人以“末位淘汰”为由，对申诉人作辞退处理，限一周内办理手续；并未说明理由就将申诉人当月工资由上月的2800元降为800元。在办理解除劳动合同备案手续时，劳动保障行政部门认为被诉人处理欠妥，于是2002年2月1日当事人双方以“经协商一致，同意甲方解除劳动合同，按国家规定补偿”为由办理了解除劳动合同手续。申诉人领取了当月实际工资654.90元和辞退补偿金10149.90元后发现对方未按国家规定处理。另查，被诉人未遵循被诉人自己制定的《职员考核制度》和《职员工资制度》规定的程序对申诉人进行考核并制作考核表，仅凭公司技术负责人的工作评价进行降薪处理；申诉人解除劳动合同前12个月的平均工资为4211.82元。[page]
以上事实有被诉人对申诉人作辞退处理的决定书、解除劳动合同通知书、工资表、《职员考核制度》和《职员工资制度》、某集司[2001]68号文、被诉人公司技术负责人的证词和庭审笔录等为证，可以认定。
本会认为：被诉人未严格按公司《职员考核制度》和《职员工资制度》规定的程序对申诉人进行考核和降薪，对申诉人直接作辞退处理缺乏法律依据，鉴于被诉人2002年2月1日已自行纠正，双方以“经双方协商”而解除劳动合同，原辞退处理的决定自然失效；双方解除劳动合同时间应为2002年2月1日。被诉人对申诉人随意降薪不予支持，应予补发工资并支付所降工资部份25%的经济补偿金。被诉人未按工资总额计发解除劳动合同的经济补偿，应支付经济补偿金差额部分并加付该差额部分的额外经济补偿金。
本会主持双方当事人调解，双方未能达成一致调解协议。本会根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条、第5条、第10条、第11条，对本案裁决如下：
一、被诉人应支付申诉人2002年1月份欠发的工资2000元（2800元－800元），并加发经济补偿金500元[(2800－800)元×25%]。
二、被诉人应支付未支付申诉人解除劳动合同的全额经济补偿金12957.78元，已支付10149.90元，还应支付差额部分2807.78元；并应支付额外经济补偿金1403.94元（2807.78元×50%）。
三、以上款项合计6711.82元，被诉人应在本裁决发生法律效力之日起3日内，一次性支付给申诉人。
本案受理费20元由申诉人承担、处理费700元由申诉人和被诉人各承担350元。
当事人如不服本裁决，可在本裁决书送达之日起15日内，向惠城区人民法院起诉；逾期不起诉，本裁决发生法律效力，双方当事人应按本裁决执行，一方当事人不执行，另一方当事人可向人民法院申请强制执行。
仲裁员：布广芬
二○○二年四月二十二日
书记员：小布是[page]
仲裁员体会与评析：
本案是因公司执行绩效考核制度过程中因程序不合法引发的争议。绩效考核是企业人力资源管理中非常重要的课题，是公平验证和回报员工能力和成绩的标准，本案中被诉人是一知名通信企业，在绩效考核的研究和实践中很有建树。我认为仲裁是请一老师免费检验公司的制度和行为是否正确和可行，对一般案件而言，没有什么不可接受的，对企业形象也不一定有损害。
作为人力资源经济师，我认为企业通过本案应注意如下几个问题：
一是知情权和申诉权。本案中企业未按制度将考核结果告知被考核人，使之不能及时申诉，同时职工也有权知悉用人单位的一般规章制度，未公布实施的制度无效。被诉人未将考核结果告知申诉人，未对申诉人的申诉按制度进行复议而导致争议的发生。
二是企业规章制度的合法性。根据未位淘汰制度，经考核在未位者将被辞退，我们支持企业这种优胜劣汰营造竞争向上氛围的制度，但对员工的处理应遵循法律规定。本案中被诉人淘汰申诉人可根据《劳动法》第二十六条第二项（劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同；企业按岗位制进行人力资源配置，一般不愿再对不胜任者进行调整或培训（除非是可塑之才），所以我们一般建议双方以友好协商方式解除劳动合同，并按劳部发[1994]481号文予补偿。本案中被诉人开始时对申诉人作辞退处理法律依据不充分，后改为协商一致解除劳动合同并予补偿，给劳动者在今后就业中也未下“污点”，是可取的。
三是处理程序的合法性。职工要遵纪守规，企业一样也要遵纪守规。本案中就出现了用人单位未严格按规章制度对申诉人进行考核，违反了程序法，是本案败诉的主要原因。
四是公司应有宽容大度的人力资源管理姿态。通过本委调停，公司已认识到自己的过失，修改了部分处理意见，但却坚持原调薪意见，认为这是公司的工资支配自主权；同时最后一个月未安排申诉人工作，所以调薪是按劳取酬，是合法合理的。我们在调查中发现根据被诉人《职员工资制度》中薪酬分配方案，作为开发工程师的申诉人月工资应是2800元；申诉人在最后一个月无工作，属被诉人未提供劳动条件，不能作为降薪的依据。被诉人在对这事处理中表现了一点“小家气”，认为不能让你全赢。其实仲裁输了就有损公司的形象吗？人才喜欢看到一个不断革新、知错就改的公司，并且这也是企业文化先进性的体现，企业对应有员工宽容和大度，才能吸引更多人才，这也是人力资本的积累。[page]
作为一名仲裁员，通过本案处理体会到应坚持以事实为依据，以法律为准绳，大胆公正仲裁。劳动仲裁是依附在政府部门，在处理当地有影响的企业，面对各方压力，这是考验仲裁员的时候。我们要坚持以事实为准绳，以法律为依据，公正仲裁。方法可多与企业及其主管部门沟通，共同加深对法律的理解而达到谅解。开始我在处理本案中，面对这有名企业，虽然得到各级领导支持，但还是感到有压力；通过沟通，得到了单位的谅解，企业也从中得到经验教训，严格规范办事，通过仲裁，提高了企业开明的形象。
