2006年1月26日，刘某到某信息科技有限公司（以下简称信息公司）工作，任财务经理，并与信息公司签订了为期一年的劳动合同，月工资为6000元。该公司的工作时间为8：30-17：30，中午休息1小时。同年10月，信息公司与某网络技术有限公司（以下简称网络公司）业务合并，两公司一起办公，但其企业法人资格仍然存在。2007年1月3日，信息公司通知刘某不再续签劳动合同，并经协商，同意刘某工作至2月9日。
2月9日，网络公司负责人曾某书面以“加班确认说明”的形式确认刘某在信息公司工作期间曾加班46天，实际休假5天。刘某与信息公司劳动合同终止后，要求该公司支付其加班工资，遭其拒绝。2月19日，刘某提请仲裁。
信息公司称，根据公司规定，刘某的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬之内，故无权要求额外的加班工资；其持有的加班确认说明的确认人不是信息公司所属员工，应属无效；根据我国法律的有关规定，刘某应在加班发生争议之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而其仲裁申请是在时隔一年后才提起，显然已超过仲裁时效。
分析
一、刘某的加班时间能否确认。“加班确认说明”的确认人原系信息公司负责人，信息公司与网络公司合并后任网络公司负责人，实际管理信息公司与网络公司，信息公司与网络公司实际上是两块牌子一套人马，故其确认是有效的。更为重要的是，信息公司曾在2007年2月9日致刘某的“加班确认说明”中再次确认了刘某的加班时间。因此加班时间能够确认。
二、本案是否超过了仲裁时效。我国劳动法第八十二条明确规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。本案中，刘某递交的仲裁申请虽然事隔一年，但由于信息公司曾在2007年2月9日对刘某的加班时间进行确认，故双方发生争议的时间应以此为起点开始计算，本案并没有超过仲裁时效。
三、刘某是否有权要求加班工资。信息公司称，根据公司的规定，公司工作人员的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬内。但刘某在信息公司工作期间实行的是标准工时制，虽然公司规定员工加班费已包括在薪酬内，但该规定显然违反我国劳动法的有关规定。
我国劳动法第四十四条明确规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：[page]
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
因此，信息公司有关员工加班费已包括在薪酬之内的规定是无效的，刘某当然有权要求信息公司支付加班工资。
