【咨询案例】
张女士是某广告设计公司的总经理。2013年5月公司与李某签订劳动合同书，聘请李某为公司设计师。2015年9月，公司搬迁新址至重庆财富中心。李某因嫌上班地点远离自己居住地，遂向公司提出辞职。同月，公司与其签订解约合同书。合同约定签订之日即为劳动合同解除之日，同时约定，李某辞职6个月内不得在类似岗位工作或泄露公司设计秘密的竞业禁止条款。10月份，李某便在另一家广告设计公司担任设计师。请问，解约合同书中的竞业禁止条款有效吗？我们公司可以起诉李某违约吗？
【法律解答】
张女士所述情形属于典型的以解约合同解除劳动合同的案例。根据张女士所述，双方原签订的劳动合同已经因为新成立的解约合同书而解除。合同解除后，李某是否受相关合同约束呢？根据解约合同书关于竞业禁止条款的约定，李某应当遵守。理由是根据合同法规定，解约合同书实际上又是成立了一个新的合同关系，其相关约定自然对缔约双方具有约束力。同时根据《劳动合同法》第23条规定，一旦签订了竞业禁止条款，就应当加以遵守。因此，解约合同书中的竞业禁止条款有效，如果李某不遵守，可以到法院起诉。
我国劳动合同法第二十三条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
但竞业限制条款生效有特殊的法律规定，因为竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是说要劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。因此，按约支付劳动者经济补偿是使竞业限制条款生效的条件。
对竞业限制的补偿标准，没有明确的法律规定。目前，各地的做法和规定也不一，因为“竞业限制”的范围只适于用人单位的关键员工，且跳槽后的行业是有直接竞争的同类行业。一般来说，只有制定较高的补偿标准，才是符合市场规律要求的“竞业限制”。而在实际操作中，经济补偿标准、数额由当事人自行约定。
现实中，有大量企业不重视竞业限制约定，导致企业技术及商业秘密外泄，损失巨大。分析相关法律规定，竞业限制条款如想得到司法支持，必须符合如下条件：
（1）竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；
（2）约定竞业限制的范围、地域、期限。但期限不能超过合同终止或解除后二年；
（3）约定在竞业限制期限内用人单位按月给予劳动者经济补偿及经济补偿的数额，在合同解除或终止后最好能按约履行；
（4）合同约定的经济补偿数额原则上不能低于劳动合同履行地最低工资标准，能保证劳动者的基本生活。
