调岗合法的情况具体如下：
1.因职工伤病是调岗的一个合法情境，当劳动者患病或者非因工负伤，且在规定的医疗期满后不能从事原工作时，用人单位有权另行安排工作。
(1)职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，也应由用人单位安排适当工作。
(2)对于已确诊为尘肺病的职工，企业、事业单位必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。
(3)若职业健康检查中发现劳动者有与所从事职业相关的健康损害，也应调离原工作岗位并妥善安置。
2.女职工生育也是调岗的合法情境之一。当女职工在孕期不能适应原劳动时，用人单位应根据医疗机构的证明，减轻其劳动量或安排其他能够适应的劳动。
3.如果用人单位与劳动者协商一致，也可以变更劳动合同约定的内容，这自然包括调岗。
4.当劳动者不能胜任工作时，用人单位同样有权调整工作岗位，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整时，也可以变更劳动合同，从而进行调岗。
5.如果劳动合同事先约定或规章制度事先规定调岗相关条款，且这些条款合法合规，那么在符合约定条件时，单位也可以单方面调岗。
合法合理地对员工调岗，首先需要明确的是，调岗是对劳动合同的变更，非经协商一致或基于合同约定，单位一般不享有对劳动者单方调岗的自主决定权。
1.在进行调岗时，应综合考虑工作实际、适岗能力、工资报酬等因素，在保障劳动者的知情权、表达权的情况下，通过公开、透明的程序进行。
2.合法合理的调岗应遵循以下几点：
(1)劳动合同中要有明确的约定调岗相关条款，且这些条款必须合法合规。
(2)公司的规章制度中也应有明确的约定，且这些规章制度需经过民主流程公示，并得到员工的确认签字。
(3)在进行调岗前，应向员工发书面调岗通知书，并给员工留有充分的时间提异议。
(4)如果公司能够证明员工不能胜任当前工作，那么是可以对员工进行单方面调岗的，但这需要公司提供充分的证据。
(5)调岗后的岗位应合理、适当，不能对员工生活产生较大影响，劳动强度和薪资待遇不能发生太大变化，变更后的劳动岗位与原岗位应有关联性，没有超出合理幅度和范围。
(6)调岗不能出于恶意针对性、惩罚性和侮辱性，否则劳动者有权不服从调岗。
找法网提醒你，根据《劳动合同法》第四十条规定，对于“不胜任原岗位工作”的调岗，需根据诚信原则进行合理性审查。
1.调岗后的岗位应合理、适当。调整后的岗位在性质与能力要求上应适度低于原岗位或者无劳动者欠缺特定能力要求的岗位。
2.用人单位调岗的目的必须合理、适当。
(1)调岗的主要目的应是为了挽救或避免劳动者失业危机，而非仅仅因为企业经营需要。
(2)如果调岗仅仅是因为企业经营需要，而非出于挽救式调岗的目的，那么很难认定企业已经履行法定的“解雇回避”义务。
3.用人单位调岗不能具有恶意针对性、惩罚性和侮辱性。
(1)对于不胜任调岗的员工，立法规定企业具有单方调岗权利，但企业调岗不能出于恶意
(2)如调至让劳动者不舒服地点或岗位，调至带有贬损性、惩罚性岗位等，都是不被允许的，但对于因劳动者自身能力不足而进行的降职、降级、降薪等调整，则属于合理调岗范畴。
4.调岗后的薪酬调整也应合理。只要企业调岗合理，根据薪随岗变原则，企业可以根据劳动者调岗后提供的劳动价值适当降低其薪酬，但这一调整必须合法且合理，不能损害员工的合法权益。
5.调岗程序必须规范。
(1)岗位调整关涉劳动者切身利益，因此劳动者应享有充分知情权。
(2)企业应将调岗原因、岗位内容、调岗前后劳动条件待遇等相关事宜告知劳动者，并妥善处理劳动者的反馈意见，尽可能地减少调岗对劳动者产生的负面影响。
