在产假期间，工资的计算方式并非仅仅基于底薪。具体的计算方式会因企业的性质、工资制度和员工的实际工作情况而有所不同。
1.对于国有体制的企业，执行固定工资制度的岗位女性员工，产假期间的工资通常是按照底薪来计算的。
而对于执行基础工资加浮动工资制度的岗位女性员工，产假期间的基础工资会照发，但浮动工资可能会被减发。
2.对于私有体制的企业，工资计算方式可能会有所不同。
(1)如果企业执行的是按出勤天数累加工资制度，那么员工在产假期间的工资可能会受到影响，因为她们在产假期间并不出勤。
(2)但如果是因为单位原因而准许在家休息，那么员工仍然有权利获得工资。
需要注意的是，无论是哪种企业类型，员工的产假工资都不应低于当地的最低工资标准。
1.生育津贴的计算方式主要是基于单位上年度职工月平均工资和规定的假期天数。具体的计算公式为：生育津贴=(单位上年度职工月平均工资)÷30×规定的假期天数。
2.如果生育津贴高于员工原工资标准，那么用人单位不得克扣；如果生育津贴低于员工原工资标准，那么差额部分应由用人单位补足。生育津贴不需要缴纳个人所得税。
3.对于未给女职工缴纳生育保险的用人单位，产假期间的工资应由用人单位照发。这里的工资应包括员工的各种工资组成部分，如计时工资、计件工资、岗位工资、奖金、津贴和补贴等。
在产假期间，除了生育津贴和产假工资外，还有一些与产假相关的假期政策需要了解。
1.孕妇在怀孕7个月以上时，可以向单位申请休假。产前的假期工资通常按照以往每月实发工资的80%来发放。产期的职工则享受同等的基本工资待遇。
2.产假工资的具体数额取决于以往实发工资和生育津贴的比例。
(1)如果实发工资低于生育津贴，那么生育津贴发放下来后，将与实发工资的差额补给员工，剩下的部分归企业所有。
(2)如果实发工资高于生育津贴，那么产假工资将按照实发工资发放给员工。
3.对于哺乳假期，如果假期在六个半月内，工资通常按照实发工资的80%来发放。如果假期超过六个半月，那么延长的那部分时间的工资将按照实发工资的70%来发放。
4.对于晚婚晚育的夫妻，男方满25周岁、女方满23周岁成婚的，可以在原定的三天法定婚假基础上增加一周的婚假。
在此期间，双方的工资、奖金等都应当照常发放。晚育则指女方24周岁后生产的第一胎，规定晚育的女性可以在90天的假期上增加15天的假期。
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