1、依据我国相关法律的规定，新单位要上一用人单位劳动合同是不合法的，用人单位招聘时，劳动者可以提供解除劳动合同证明，如果涉及到保密协议的，不能提供给新用人单位。
2、《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
(一)基本信息审查
在新的劳动法律框架下，用人单位HR需要审查应聘者的年龄、学历、专业、资格(如英语等级证书)、荣誉、工作经历等基本信息，而且必须要求应聘者提供相应的原件以做比对并留复印件存档。
如对身份信息审查，用人单位HR可以通过将应聘者的身份证原件与复印件比对，同时也可以借助互联网来进行比对。目前，互联网上有很多验证身份证号码的软件和网站，可供核查。
如对学历、专业信息进行核查，目前的途径很多：一种是直接与证书发放机构联系，进行审核；一种是通过中国教育部开办的“中国高等教育学生信息网(学信网)”。
(二)劳动关系状态审查
1、根据《劳动合同法》第91条规定，“招聘与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。
2、因此，用人单位在招录劳动者时，一定要及时确定其已与原单位是否真正解除了劳动关系。为此，用人单位在招聘时，除新参加工作的员工之外，应核查其与原单位解除或终止劳动合同的证明，或者其他能够证明该应聘者与任何单位不存在劳动关系的证据。
3、在员工无法提供的情况下，用人单位可以要求应聘者提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景核查。用人单位只有严格审查，才能避免因招用未终结劳动关系的员工而承担连带责任。
(三)竞业限制审查
1、对于一些知识型、技术型或处于管理岗位及掌握一定商业秘密的应聘者，用人单位一般都在劳动合同中约定竞业限制条款，或签订竞业限制协议。
2、因此，用人单位的HR在招聘此类人员时，必须对应聘者是否与其他用人单位签有竞业限制协议进行审查，确认拟招用的劳动者不负有上述义务时，才可与其签订劳动合同。否则，用人单位就有可能会构成对上述协议的违反而成为被告，因此而被应聘者的原用人单位告上法庭的。
(四)其他信息审查
用人单位可根据需要了解应聘者其他重要信息，如婚姻状况、家庭情况，以及有无犯罪记录等。但是，用人单位需要注意，所了解的信息应当是与劳动合同直接相关的信息，不得涉及与工作无关的信息，不得侵犯劳动者的隐私，否则没有法律效力。
1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效。双方应当在订立劳动合同、拟定劳动合同条款时出于自愿，要遵守诚实信用原则。欺诈、胁迫手段或者乘人之危使劳动关系的一方违背了他们的真实意愿。
2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的无效。劳动合同订立应遵循公平原则，核心含义就是要求劳动合同当事人的权利与义务相一致。为了保障劳动者的合法权益，用人单位免除己方法定责任如“一律不支付经济补偿金”，“生死病老都与企业无关”等条款无效。
3、违反法律、行政法规强制性规定的。
劳动合同主体、内容必须符合法律的规定，否则不能产生法律效力。
主体必须合法，即签订劳动合同的双方必须符合法律规定的用人单位资格和劳动者资格。
内容必须合法，我国在《劳动法》以及相关的法律规定中，有很多强制性的规定，用人单位必须遵守。如果违反法律的强制性规定，则该条款无效。
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