从法律规定看，竞业限制应当包括竞业限制的人员、期限、范围、地域、补偿标准和违约责任等。竞业限制的内容通常体现在劳动合同、员工手册、保密协议或竞业限制协议中。实务操作中，有时还约定员工离职后定期通报就业状况的义务，以此作为支付竞业限制补偿的前提条件。另外，也有企业在劳动合同中明确约定每月的工资构成中包含固定数额的竞业限制补偿，来代替离职后按月或一次性给予竞业限制的经济补偿。
实践中，有些企业在一份协议中同时约定保密和竞业限制义务，这就容易使人产生一种模糊的认识，认为保密与竞业限制是一回事儿，甚至有HR认为支付了保密费，就无需支付竞业限制补偿，这说明我们对两者的认识存在误区。其实，竞业限制与保密还是有区别的：
1、保密义务所限制的行为是对商业秘密的泄露和使用行为，而竞业限制所限制的是从事某种专业、业务，或经营同类产品或业务；
2、保密义务是从消极意义上禁止相对人泄露、使用或允许他人使用商业秘密，并不禁止相对人设立竞争企业或到竞争企业工作。如果相对人有合法取得商业秘密的途径，权利人就无权要求其承担保密义务。而竞业限制则是全面禁止员工利用其在职期间获得的一切信息和技能的机会，这是一种积极意义上保护商业秘密的方法；
3、保密义务的产生基于法律的规定，或基于劳动合同的附随义务，不管是否有明示的约定，员工在职期间和离职以后均承担保守商业秘密的义务;而竞业限制义务是基于当事人之间的约定而产生的，无约定则无义务；
4、保密义务是没有期限的，只要商业秘密存在，员工的保密义务就存在;而竞业限制是有期限的，具体由当事人约定，最长不超过两年。
(一)用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。
(二)竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务;用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。
(三)竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。
劳动者违反竞业限制义务的，应当退还用人单位支付的经济补偿金，同时应承担给用人单位生产经营造成的直接损失；如果同时泄露企业商业秘密的，还应当按照《反不正当竞争法》的相关规定承担法律责任，招用的单位有过错的，应当承担连带赔偿责任。
《劳动合同法》第九十条 【劳动者的赔偿责任】劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第二十三条 【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 【竞业限制的范围和期限】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
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