裁判要点
劳动者不按照用人单位的请假制度请霸王假，以及不属于医疗期但连续性、长期性请假，违反公司规章制度，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条之规定合法解除与劳动者的劳动关系，无需支付经济补偿金。

案件拆解

2011年8月1日，小C与大气公司订立了《劳动合同》，合同约定：1.本合同为无固定期限合同，自2011年8月1日生效；2.实行不定时工作制；3.严重违纪行为包括三次不当行为或者不当行为情节严重对公司利益造成重大损害。2016年9月6日公司对小C负责的客户范围进行了调整，但小C并未向客户明确说明，且擅自以自己仍然负责该项工作介入导致客户投诉，其行为属于《员工手册》第6.2.1条规定的不遵从与工作有关的指示，大气公司按照《员工手册》第6.2.2条相关规定有权对小C作出口头警告的处罚，事后小C亦未对此口头警告结果提出异议，应视为其接受了口头警告。小C于2016年10月8日请休一周病假，病假期限于2016年10月15日（星期六）届满，其应当于2016年10月17日（星期一）到岗上班，小C于2016年10月17日至医院就诊，但当天工作时间开始前并未向大气公司请假，已经构成了旷工。此后补交的病假条显示病假至2016年10月19日届满，2016年10月20日未到岗上班，且未提前请假，已构成了旷工。基于此，大气公司决定与小C解除劳动合同，并不给予经济补偿金，小C不服公司处理结果，提起仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同经济补偿金。
仲裁委裁决：单位解除与申请人的劳动关系的决定，事实清楚，依据充分，驳回小C请求。
小C不服仲裁裁决，提起诉讼。
一审法院认为：小C存在三次不当行为，已经符合用人单位单方解除劳动合同的规章制度规定。大气公司向公司工会主席发出了征求意见函，工会未对解除劳动合同表示异议，故公司因小C严重违纪单方解除劳动合同属于合法解除。
一审判决后，小C不服，上诉申请二审。

法院判决

二审法院认为：小C与公司签订了书面劳动合同，也收到了员工手册，其应当遵守公司的规章制度。小C从2016年7月22日至2016年10月19日共计请假12次，并且在将近三个月的时间内既未到公司完善请假手续，亦未参加公司通知的例会，公司多次要求小C完善请假手续或按照公司请假流程进行请假。虽小C自2016年7月22日流产手术后提交了例如急性上呼吸道感染、颈椎病、头痛待诊、胸闷待诊等病情证明，但是以上均不属于其抗辩自己处于医疗期的相关情形。故，小C的该行为确已违反了公司的规章制度。对于小C是否存在不遵从与工作有关指示的口头警告问题，公司对小C在公司领导对其工作进行调整后，仍前往自己不再负责的客户处表示自己负责原先工作的行为，公司作出口头警告的处罚，属于依照公司规章制度对员工的管理行为，小C如认为该口头警告不当，应当及时进行提出异议。虽小C主张是客户联系到自己要求处理问题，但无相关证据证明。故，小C存在违反公司规章制度的行为，一审认定公司合法解除与小C的劳动合同并无不当。故上诉人的上诉请求不能成立。（本案例重点剖析劳动合同解除是否合法，针对其他争议点的判决，暂且略过）。
据此，二审法院判决驳回小C上诉，维持原判。

律师建议：劳动者有休息休假的权利，用人单位在制定规章制度时应当合法合规，充分保障劳动者的权利；而劳动者在行使自身权利时，更应合法、合理的使用该权利。针对以此引发的争议，需要用人单位充分举证证明劳动者请假不合理，在该不合理行为违反公司规章制度、并该违反制度的行为达到了解除劳动合同的标准，用人单位即可按照法定程序单方面解除劳动合同，无需支付赔偿金。实践中遇到此类情况我们应及时咨询专业人士，以便更好的维护自身利益。