劳动合同在履行过程中，由于各种情况的变化，劳动者或用人单位单方提出解除或双方协商一致解除。在协商一致解除的情形下，就解除的意思表示，双方一般不会有异议。但劳动合同的单方解除，不论劳动者还是用人单位提出的单方解除，就会涉及到解除的意思表示如何到达对方使其知晓、对方何时知晓该意思表示的问题。

用人单位提出劳动合同解除，双方的劳动权利义务不再履行，对劳动者的权益影响较大，因此在用人单位单方提出解除时，劳动法律法规对其解除通知送达方式规定得尤为严格。

在劳动人事仲裁、诉讼中很多争议涉及到用人单位单方解除劳动合同，其中因《解除劳动合同通知书》未合法有效送达导致用人单位败诉的比例很高。因此用人单位的HR在劳动合同解除时应当特别注意劳动合同解除通知送达的合法性。

一、解除劳动合同通知采取什么形式作出--书面OR口头抑或是默示形式？

用人单位作出解除劳动合同通知采取什么形式，劳动法律法规并没有明确规定。

《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条都规定用人单位须提前30日以书面形式通知劳动者本人，《劳动合同法》还规定了提前30日的替代性措施即额外支付劳动者一个月工资。

除此之外，《劳动合同法》第39条规定的过错性解除、第41条规定的经济性裁员都没有明确规定必须采用书面形式。

没有明确规定的情形下，用人单位的解除劳动合同通知应采取什么形式作出？

法无禁止即可为，对此正确的理解应当是可以采取包含书面形式内的其它任何形式。

采用书面形式通知解除劳动合同应该是一种规范的操作方式，如果事后涉及到有关劳动合同解除的争议，书面通知非常利于证据的固定以及双方当事人的举证。

实务中，用人单位采用非书面形式解除劳动合同的情况也很常见，如：用人单位的 HR 对劳动者口头表示被辞退了，不要到单位来了，甚至口头解除表示都没有，采取直接踢出工作群，关闭工作OA系统，门禁失效等行为，上述情形用人单位未采用书面形式但却用口头方式、行为表达了其解除劳动合同的意思，在发生争议时，如何认定双方的劳动合同是否已经解除？劳动者对于单位的口头解除、通过行为解除是很难举证的，但如果劳动者能够有证据证明用人单位解除的意思表示，应当认定用人单位实施了解除劳动合同的行为。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”根据上述规定，因用人单位作出解除劳动合同发生争议，用人单位负举证责任。

对于解除劳动合同通知虽然可以采取非书面形式，但从证明力来讲，书面形式的解除通知属于直接证据证明力强，再者，劳动合同的解除涉及到劳资双方权利义务终止后的后续问题，因此对解除通知尽量采取书面形式。

二、解除劳动合同通知通过什么方式送达--直接送达OR邮寄送达抑或公告送达？

《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规中对解除劳动合同通知的送达方式没有明确规定，用人单位的解除通知旨在消灭双方之间的劳动权利与义务，其送达目的在于让劳动者知晓用人单位已经做出解除劳动合同的意思，一般情况下让劳动者知晓的途径可以通过直接送达、邮寄送达、公告送达等方式。下面探讨实务中的两个问题。

1、用人单位能否直接公告送达解除通知？

原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题》的复函 （劳办发［1995］179号）中 ，对送达方式做了明确规定：在劳动者下落不明，或者用直接送达、邮寄送达等方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日视为送达。

该复函是针对劳动者下落不明时的除名处理送达程序，虽然除名这种用人单位对违纪职工的行政惩戒方式早已不存在，且该复函也已失效，但是，复函规定的公告送达方式仍有一定的参考意义。

用人单位对作出的解除通知能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效，不发生解除的法律效力。

公告送达的前提是穷尽一切送达手段仍未送达的，这样规定主要是保护劳动者利益。

2、用人单位在劳动仲裁前未发出解除通知，能否通过仲裁诉请的方式送达解除通知？

对此仲裁实务中有两种不同观点：

一是申请人的解除通知不能通过仲裁申请书的方式送达对方；

二是申请人的解除通知可以通过仲裁申请书的方式送达对方。

对于这两种不同的观点，笔者认为第二种观点更有说服力，因为从解除通知的目的来看，就是让劳动者知晓劳动合同解除的意思，这种通知方式也不违反法律法规的强制性规定，因此不应当限制此种解除通知的送达方式。

《民法典》第 565 条第 2 款也规定合同解除自起诉状副本或仲裁申请书副本送达对方时解除，虽然劳动合同不同于商事合同，但合同解除通知的原理是相同的，因此当事人通过劳动仲裁机构向对方送达仲裁申请书副本的方式视为送达了解除通知。

三、解除劳动合同通知从什么时候生效--作出之日OR到达之日？

实务中用人单位书面作出解除劳动合同通知时，就解除时间存在几种不同的情况：

1、《解除劳动合同通知》中未载明具体解除劳动合同时间，通知中的行文落款时间与劳动者实际收到时间不同。如2020年3月1日作出解除通知，劳动者于3月3日收到通知。

2、《解除劳动合同通知》中载明具体解除劳动合同时间，通知中的行文落款时间不同于该时间且与劳动者实际收到时间也不同。如2020年3月1日作出解除通知，该通知载明于3月5日与劳动者解除，劳动者于3月3日收到通知。

在上述情形中如何确定双方解除劳动合同的时间？是解除通知作出之日还是劳动者收到之日抑或是通知载明之日？

司法裁判实务中有不同观点：

1、用人单位作出解除劳动合同通知书的时间为准

2、以劳动者收到解除劳动合同的时间为准

3、解除劳动合同通知书中解除劳动合同的日期晚于劳动者收到通知书的日期的，劳动合同解除的时间以解除劳动合同通知书所载时间为准。

关于劳动合同解除的时间节点，有时候非常重要，甚至决定案件的成败，比如劳动者以单位拖欠社会保险费向单位提出解除劳动合同并主张解除的经济补偿，3月2日提出解除通知同日到达单位，而单位以劳动者严重违纪提出解除劳动合同，解除劳动合同通知3月1日作出，3月3日通知到达劳动者。是谁解除在先？

按照观点 1 ，单位 3 月 1 日作出，双方的劳动合同已经解除，3 月 2 日劳动者提出解除劳动合同已经不存在解除的对象，其主张无法获得支持。

按照观点 2 ，单位 3 月 1 日作出，3 月 3 日通知到达劳动者，此时双方的劳动合同因劳动者提出解除已经解除，单位提出解除劳动合同已经不存在解除的对象，其主张无法获得支持。

同样的情形，因为裁判观点不同，裁决结果迥然不同，对当事人的利益影响甚大。

如何确定解除劳动合同通知的生效时间，对此笔者认为：解除劳动合同通知作为单方行使解除权的方式实质上属于意思表示，解除劳动合同通知从什么时候生效，取决于用人单位解除的意思表示以什么方式作出。

劳动者知道解除内容时生效

根据《民法典》第137条第1款的规定，以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效。。因此用人单位通过与劳动者面谈、电话或在线即时通讯方式作出解除意思表示时，劳动者知道其内容时生效。

书面解除通知到达劳动者时生效

《民法典》第137条第2款规定以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。以非对话方式作出的采用数据电文形式的意思表示，相对人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统时生效；未指定特定系统的，相对人知道或者应当知道该数据电文进入其系统时生效。当事人对采用数据电文形式的意思表示的生效时间另有约定的，按照其约定。用人单位通过仲裁方式诉请解除劳动合同的，解除通知生效时间为仲裁申请书副本送达对方之日。

公告发布时生效

《民法典》第139条规定以公告方式作出的意思表示，公告发布时生效。用人单位如果穷尽其它的方式还未送达情形下，解除通知自公告发布时生效。有很多人比照《民事诉讼法》公告送达经过60日视为送达，对此笔者认为值得商榷。

一是民事诉讼法规定的送达是法院诉讼文书的送达，用人单位作出的解除通知，不能与法院的诉讼文书相提并论。

二是确定解除劳动合同通知的生效时间其意义主要确定劳动者的仲裁时效，《劳动争议调解仲裁法》把仲裁时效由原先的60日延长为1年，没有必要比照《民事诉讼法》公告送达经过60日视为送达。

再者《民法典》第139条规定以公告方式作出的意思表示，公告发布时生效。

综上用人单位如果穷尽其它的方式还未送达情形下，解除通知自公告发布时生效。