股权激励是公司为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。因此，与股权激励相关纠纷往往是与劳动争议纠缠在一起出现的。那么，法院对股权争议部分能否与劳动争议部分合并处理呢？ 

经典案例1：

刘某原为A公司的管理人员，于2012年6月进入诸暨B公司工作（。2012年6月20日，以B公司为甲方，与作为乙方的刘某签订《股权激励协议》，内容为：鉴于乙方在原单位A公司集团享有人民币300万元的股票期权，且其预期在2015年年末上市，双方在平等自愿的基础上，经充分协商，甲、乙双方提供同等价值激励以给予其补偿，现就有关情况达成如下协议：一、乙方必须在甲方的诸暨同方豪生大酒店分公司工作服务满5周年；二、甲方对乙方的激励平均分五期完成授予，并出具书面函证。2014年8月12日，B公司向刘某出具了解除劳动关系通知书，刘某请求支付工资等以及兑现股权激励，B公司主张股权激励不属于劳动争议范围。本案诉至一审法院，一审法院认为：鉴于刘某原为A公司的管理人员，B公司通过多方努力才邀请到刘某任职，许诺刘某在完成经营目标的前提下给予其与原单位同等的股权待遇，在签订劳动合同的次日签订了股权激励协议。可见，出发点是为获得刘某为B公司提供劳动的机会。股权激励本质上是用人单位的一项管理行为、报酬分配行为，是附着于劳动关系而产生的，故股权激励纠纷属于劳动争议，可在本案中作出处理。

B公司对一审法院认定不服，遂上诉至二审法院。 二审法院认为：本案中的《股权激励协议》系上诉人为争取被上诉人刘某到上诉人处工作的机会，与被上诉人约定《劳动合同》相关事项基础上，经平等自愿的协商，上诉人愿意提供与被上诉人在原单位A公司集团同等价值激励给与其补偿，该协议基于上诉人与被上诉人之间的劳动关系产生，与双方之间的劳动关系存在密不可分的联系，系上诉人为引进高级管理人才自愿作出的激励和补偿，应当视为被上诉人刘某到上诉人处工作除基本工资外的附加报酬，故也应属于劳动争议审理范围。

实施股权激励的用人单位一般都会要求员工出具承诺函，承诺一定期间内不得离职，否则需要支付违约金，围绕该承诺函效力的争议是否属于劳动争议呢？能否依据劳动合同法来认定该承诺函的效力？

经典案例2

 彭某在C公司工作期间，向C公司认购了股票，在行权期内，C公司由于发展策略的转变，将员工的限制性股票转换成了普通股，并与彭某签署了相应协议以及《承诺函》，在《承诺函》中约定了违约金条款。彭某与C公司形成两种法律关系，一种是基于其劳动者的身份与C公司构成劳动合同关系，另一种是基于其认购了C公司的股票成为C公司的股东，与C公司形成了股东与公司之间的关系，本案C公司以彭某违反了其于2008年3月20日出具的《承诺函》的约定为由，要求彭某支付违约金及相关利息。 基于彭某与C公司存在两重关系即劳动合同关系和股权关系，在认定该《承诺函》效力时，应当依据《劳动合同法》还是依据《公司法》抑或《合同法》呢？依据不同的法律，将直接影响该《承诺函》效力的认定。

法院认为：从《承诺函》中“本人彭某，为C公司的股东。截至本承诺函签署日，本人持有公司股份2.77万股。鉴于本人在公司任职，且是以优惠的条件获得上述股份”的表述看，彭某是基于C公司给予其购股资格成为股东后而作出的承诺，而给予彭某购股资格并非C公司作为用人单位的义务。虽然《承诺函》中关于“不以书面形式向公司提出辞职、不连续旷工7日”的表述涉及到劳动者应遵守的劳动纪律，但这并非劳动者为了获取工作机会而作出的承诺，承诺内容并非C公司与彭某对劳动合同的补充，而是在彭某获得了以优惠价格购买C公司的股票的资格后作出的承诺，即C公司一方面给予彭某以优惠价格购买股票的资格，另一方面也要对彭某的行为进行一定的约束，彭某在确认将其持有的限制性股票转换为普通股票的同时作出一定的承诺，是股东基于认购股票对公司的承诺，彭某以其承诺换取股票收益，故C公司与彭某是公司与股东之间的普通合同纠纷，非劳动合同纠纷，判断《承诺函》的内容是否符合法律规定，应适用《合同法》及《公司法》，而不适用《劳动合同法》。最终，法院依据合同法和公司法相关条款判定上述《承诺书》合法有效。 

二、律师点评：

劳动法调整的是劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系，是劳动者保护与劳动监管的统一，体现了公法与私法的混合性。劳动法中对于用人单位单方行使劳动合同解除权的限制性规定就体现了国家对劳动关系的积极干预。而公司法的调整对象主要是在公司设立、组织、运营或解散过程中所发生的社会关系。反映的是企业内部的组织管理关系，规定的是公司及高级管理人员基于公司法而享有的相应权利义务，高度体现了民法意思自治原则。在以劳动争议为主的案件中，关于股权激励部分的处理，首先，要确定股权激励部分是否属于该案劳动争议的审理范围，这决定了对该部分纠纷的处理是适用公司法还是劳动法。

由案例1可知，一审法院和二审法院均考虑了《股权激励协议》签署的出发点，将签署该协议的目的和背景作为认定争议性质的关键。

再来看案例2，根据《劳动合同法》的规定，仅在两种情况下用人单位与劳动者可以约定违约金：一是用人单位为劳动者提供费用进行专业技术培训并约定服务期限，如果劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位所支付的培训费用；二是如果劳动者违反与用人单位达成的竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》还特别规定，除了前述两种法定情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。由此可见，如若适用《劳动合同法》，彭某将不用支付违约金。 对于案例2，彭某是劳动者还是股东的不同认定将直接导致相反的判决结果，最终该案法律关系认定为民事法律关系而非劳动合同关系。值得注意的是，在激励股票由限制性股转换为普通股时，彭某就已落实了股东身份。因此我们认为，如果股权激励给的是实股，可以以股东身份约定违约金。但如果是尚未解封的限制性股或者股票期权，鉴于股东身份不明，只能禁止行权，无从约定违约金。 是否将股权激励争议纳入劳动争议范围，我国尚无统一的司法观点。同样是劳动争议中涉及股权激励纠纷，两个案例中的法院却作出了不同的认定，实践中，法院会结合股权激励协议的签署背景、目的等因素来综合考量。

三、股权治理建议： 

公司与劳动者之间发生股权激励纠纷后，该股权激励纠纷的性质界定对公司和劳动者双方都具有重要的意义。由以上两个案例可知，《股权激励协议》签署的背景及目的尤为重要。 

对于公司，在设计股权激励方案时应考虑股权授予的目的和背景，选择合适的时机和背景对员工进行股权激励。企业应将股权激励作为公司留住人才、激励人才的手段，而非用作吸引人才的主要手段。因此，若有其他吸纳人才的方式，则应尽量避免以股权激励为吸引手段。另外，如果公司在行权期内将限制性股票提前解禁，应对此进行约定，与激励对象签署《承诺函》等。 

对于员工，注意用人单位开出的引进人才条件中有无股权激励这一项，如果是出于对股权激励的向往而入职该单位，则应与用人单位明确《股权激励协议》的性质和意义。这样一旦发生纠纷，则能够最大限度的保障自身的权益。