裁判要旨：

平台用工不等同于不存在劳动关系，应对用工过程进行实质性分析，若符合劳动关系认定要件，则应将平台从业者与平台纳入劳动关系管理。

案由：

确认劳动关系纠纷

甘某、邓某3及邓某1向一审法院起诉请求：

请求确认邓某2与某公司自2018年9月至2019年10月30日期间存在劳动关系。

一审法院经审理查明：

邓某2与甘某系夫妻关系，邓某3系邓某2和甘某之子，邓某1系邓某2之父，邓某2之母邓长云已去世。

2019年10月30日4时40分许，邓某2驾驶小型面包车由物流园方向经月台路往大学城方向行驶，当车行驶至月台路联运中心门前与同方向停在道路上沈某驾驶的重型半挂牵引车和重型仓栅式半挂车相撞，造成邓某2死亡及车辆受损的交通事故。经交通巡逻警察支队出具的道路交通事故认定书，认定邓某2承担此事故的主要责任，沈某承担此事故的次要责任。

2020年1月6日，甘某、邓某3、邓某1因确认劳动关系与某公司发生争议，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：确认邓某2与某公司从2018年9月至2019年10月30日期间存在劳动关系。该委员会于2020年1月16日出具《证明》，证明该案无《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条第一款所规定的情形。甘某、邓某3、邓某1遂以本案诉讼请求诉至一审法院。

一审法院认为：

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系，即用人单位提供劳动对象、劳动工具等劳动条件，劳动者提供劳动力，用人单位固定的向劳动者支付劳动报酬，双方之间存在管理与被管理的关系。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。”本案中，邓某2通过在某公司处获取验证码下载“某APP”，然后通过该APP接受案外人某蚁公司发布的配送任务接收订单，接到订单后，邓某2驾驶自有车辆到某仓库装载货物后配送至指定地点，并将配送单据返还给仓库，某公司再按月向邓某2支付配送费用。首先，“某APP”是由某蚁公司运营和管理，提供配送订单整体跟踪系统支持的手机APP技术平台，通过该平台实现配送订单与司机接单匹配、配送路径跟踪、实时记录签收时间等功能，“某APP”是作为某蚁公司发布订单，邓某2等司机接收订单的一个平台，在邓某2接收订单后，该平台可对其配送路径、签收时间进行跟踪记录，该平台的运营方并非某公司，虽然邓某2在下载“某APP”需要某公司提供链接和验证码，但这是因为某公司在与某蚁公司签订《物流配送合同》时约定的合同履行方式，该平台的监管内容也是运输合同的应有之义，与甘某、邓某3、邓某1主张的某公司通过该“某APP”向邓某2发布指令或进行劳动管理不同。其次，邓某2接收订单后使用的配送工具即小型面包车为邓某2本人所有，同时甘某、邓某3、邓某1未举示证据证明某公司对邓某2工作时间长短、工作区域、工作量多寡等方面进行管理，表明邓某2与某公司之间缺乏以劳动管理为表现的人身隶属性特征。最后，甘某、邓某3、邓某1举示银行流水证明某公司每月向邓某2支付工资，某公司也向法庭举示了其2018年9月至2019年10月期间的记账凭证，表明某公司向邓某2支付的系运费，并非工资。综上，甘某、邓某3、邓某1举示的证据不能反映某公司对邓某2工作用品的来源、工作时间长短、工作区域、工作量的管理，也不能证明邓某2与某公司之间存在以劳动管理为表现的人身隶属关系，因此甘某、邓某3、邓某1要求确认邓某2与某公司在2018年9月至2019年10月期间存在劳动关系的诉讼请求，无事实和法律依据，一审法院不予支持。

一审判决：

驳回甘某、邓某3、邓某1的诉讼请求。

甘某、邓某3及邓某1不服一审判决，依法提起上诉。上诉请求：

撤销一审判决，依法改判支持甘某、邓某3及邓某1的诉讼请求。

二审法院查明的案件事实：

二审另查明，在某公司与某蚁公司签订《物流配送合同》中在附件5配送服务考核标准中，对司机在稳定性、出勤达标率、配送投诉率等均有考核标准约定。

二审查明的其余事实与一审查明的一致，本院予以确认。

二审法院认为：

本院认为，上诉人甘某、邓某3及邓某1上诉称邓某2与某公司之间建立事实上的劳动关系；被上诉人某公司对此不认可，答辩称其与邓某2之间系运输合同关系。因此，根据双方当事人的诉答意见，本案的争议焦点为邓某2与某公司自2018年9月至2019年10月30日期间是否存在劳动关系。就前述争议焦点，本院评述如下：

当事人对自己的主张应当举示证据予以证明，否则应当承担举证不能的法律后果。劳动关系是指劳动者与用人单位之间建立的劳动用工关系，劳动关系的特征是劳动者提供劳动，用人单位接受劳动并支付相应报酬，而其本质特征是劳动者接受用人单位的管理，劳动者与用人单位之间具有一定的人身隶属和财产关系。用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。故综合本案一、二审查明的事实，本院认为，邓某2与某公司之间建立了管理和被管理为主要特征的劳动关系，具体理由如下：

首先，关于主体资格。建立劳动关系的主体为劳动者和用人单位，且主体必须具有合法性。本案中，邓某2作为劳动者，其年满16周岁且未达到法定退休年龄，具有完全民事行为能力和民事权利能力，具有劳动能力，符合法律规定的劳动者的主体资格；某公司作为用人单位，其系经依法注册成立的有限责任公司,符合劳动法中关于用人单位主体要求的“企业、个体经济组织等”中“企业”主体之规定，依法具备用人单位的主体资格。故邓某2和某公司均符合法律、法规规定的主体资格。

其次，关于从属性。劳动者必须向特定的用人单位提供劳动，出资购买劳动力的用人单位在规定的时间内可以对劳动者排他性使用，此亦是劳动关系的本质特征。劳动者必须服从用人单位之命令，用人单位向劳动者支付对价进行交换所要获取对劳动力的支配、适用的权利，此为劳动力的人身属性。从属性体现的是一种管理与被管理、控制与被控制、支配与被支配、命令与服从的关系。劳动关系是劳动者与用人单位财产与人身关系的结合。劳动关系一旦建立，即在用人单位和劳动者之间形成了一种管理与被管理为特征的人身依附性和经济从属性。人身依附性是指在劳动关系存续期间，劳动者需要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，如果违反了用人单位的规章制度可能会受到处分；经济从属性是指劳动关系需以劳动者提供的职业上的劳动力为内容，并以报酬给付为必要条件。具体到本案，某公司依法制定的各项规章制度适用于邓某2，邓某2受用人单位某公司的劳动管理，从事某公司安排的有报酬的劳动。

第一，从用工管理看，根据某公司与某蚁公司签订《物流配送合同》显示，某蚁公司提供订单信息后交由某公司负责配送，某公司根据某蚁公司的要求提供配送车辆和配送人员，并承诺某公司与配送人员建立劳动关系，配送人员与某蚁公司不存在任何劳动、劳务或者劳务派遣等关系。另外，某蚁公司对某公司考核的内容包含了配送客诉率、配送晚点率以及司机稳定性等。根据本案查明事实，邓某2通过在某公司处获取的验证码下载“某APP”，某公司在邓某2工作期间均是通过“某APP”从事物流派送业务。《物流配送合同》虽系某公司与某蚁公司签订，但某公司使用了“某APP”，其要完成前述合同约定的考核指标，则必然会对邓某2等配送司机进行考核管理，且某公司亦认可其收纳了邓某2500元的履约保证金，亦能体现管理属性。

第二，从服务对象看，邓某2通过在某公司处获取验证码下载“某APP”，然后通过该APP接受配送任务接收订单，接到订单后，邓某2驾驶自有车辆到仓库装载货物后配送至指定地点，并将配送单据返还给仓库，某公司再按月向邓某2支付报酬。虽然“某APP”是由某蚁公司运营和管理，并提供配送订单整体跟踪系统支持的手机APP技术平台，但通过某公司与某蚁公司签订合同，可以证明某公司通过使用该APP实现配送订单与司机接单匹配、配送路径跟踪、实时记录签收时间等功能，在邓某2接收订单后，该平台可对其配送路径、签收时间进行跟踪记录。且邓某2下载“某APP”需要某公司提供链接和验证码，故某公司通过该“某APP”实现了对邓某2的劳动管理，而非某蚁公司直接向邓某2等司机发布劳动指令。因此，邓某2服务的对象应当系某公司，某公司对其进行了管理。

第三，从报酬发放看，双方建立劳动关系的原因和目的是为了实现交换，即劳动力与工资形成了对价的结构，劳动关系是基于资本购买特定劳动力的交换关系。劳动者提供劳动，用人单位支付对价。具体到本案，上诉人甘某、邓某3及邓某1举示的银行流水，即工资支付凭证显示，某公司从2018年9月起按月向邓某2支付了劳动报酬，且款项支付日期较为固定，金额多少较为接近，具有规律性，符合劳动报酬支付的一般规律。

第四，从提供的工具看，某公司为邓某2提供的工作服上亦印有“某公司”等字样，某公司亦认可邓某2在仓库取货时必须穿着印有“某公司”的反光背心。说明在邓某2提供劳动过程中系代表某公司为客户提供运送服务，其工作外观充分表现为某公司的运输服务行为。虽然邓某2运送货物所用的车辆系自有车辆，但网络平台用工等新型用工关系与传统劳动用工具有较大的不同，劳动工具是否由用人单位提供仅仅是是否成立劳动关系的参考，并非所有的劳动关系中劳动工具均由用人单位提供，此亦并不影响本案劳动关系的成立。

第四，从业务来源看，邓某2所提供的货物运输业务系来自于某公司的指派，并非邓某2自行承揽。某公司提供劳动场所以及对象等基本劳动条件，邓某2根据某公司的指令完成某公司的货物配送业务。

第五，从运送路线看，根据某公司和某蚁公司签订的《物流配送合同》可以印证，邓某2的运送路线由某公司统一安排，某公司称邓某2系自行抢单并无证据予以证明。

综上，邓某2接受某公司的管理，从事某公司安排的有报酬的劳动，提供的运送业务系某公司的业务组成部分。且在较长的时间内持续固定的为某公司提供劳动，双方之间符合劳动关系从属性之本质特征。某公司虽称其与邓某2之间系运输合同关系，但对此并未举示证据证明双方签订有运输合同或建立事实上的运输合同关系，故本院对其该辩解意见不予采信。邓某2与某公司之间的关系呈现出一种明显的管理与被管理、支配与被支配等劳动关系特征。某公司在二审中陈述其公司现在几乎没有自有车辆，全部以运输合同形式经营承运业务，其实质是借助了互联网平台用工这一新就业形态，实现了管理方式由线下变为线上的模式。这种用工方式可显著降低招工、用工和管理成本，对优化资源配置，促进经济发展有着重要作用。但网络平台用工不能等同于排除劳动关系，这种管理方式的变化对于人格从属性、经济从属性、组织从属性并未发生实质改变。对于这类用工关系的认定仍应按现行的法律法规来规范及引导，避免用人单位借助网络平台用工的方式通过劳动者提供劳动给用人单位创造经济价值，但又不承担劳动关系项下用人单位之责任，进而规避劳动关系和社会保障之义务，侵犯劳动者合法权益。

二审判决：

一、撤销一审判决；

二、确认邓某2与某公司自2018年9月至2019年10月30日期间存在劳动关系。

本判决为终审判决。

案例来源：中国裁判文书网