2019年英国有一个影响较大的案例。英国谢菲尔德大学认为某学生在2015年发表不当言论，将其开除。高等法院在一审中支持了学校的决定，但上诉法院推翻了一审法院的判决，理由是学校没有为该学生提供如何在公共论坛上更恰当地发表言论的指引，而且学校没有考虑采取较为轻微的惩戒措施例如警告。基于上述理由和其他理由，法院认为学校的决定对该学生是“有瑕疵、不成比例、不公正的”。虽然该案发生在学校与学生之间，双方之间并不存在劳动关系，但学校与学生以及雇主与雇员之间都存在一定的管理和从属关系，因此该案的裁判理念对劳动者社交媒体言论案件仍具有较大参考价值。从我国有关劳动者社交媒体行为的司法实践看，法院也经常运用这一原则。

任何权利都不是绝对的，劳动者与雇主之间存在劳动关系，劳动者对雇主负有劳动关系中的义务包括忠实义务，劳动者在社交媒体上的言论自由受到限制，雇主在劳动关系中也有维护其合法利益、维护职场秩序的权利。因此，对于劳动者社交媒体行为需要综合考虑言论自由的价值、劳动者的义务以及雇主的权益等，在雇员权利和雇主利益之间寻求平衡。言论自由具有重要价值，劳动者忠实义务的内容富有弹性，包括行为是否符合雇主规章制度的要求以及行为动机、行为后果和具体情节，以此判断雇员行为是否合法，以及雇主对雇员社交媒体行为采取的惩戒措施是否正当。当前我国司法实践已出现了数量可观的案例，亟待通过理论深入和实务总结为司法裁判以及劳动者和用人单位的社交媒体行为和规则提供进一步的指引，并不断提高司法裁判质量。