如果雇员没有客观事由，纯粹或主要是为了损害雇主的利益而发表言论，则其合法性应遭到质疑。在一些国家，雇员发表社交媒体言论的动机也是判断其合法与否的重要因素。在美国，判例表明雇员“故意损害”企业的言论受到限制。尽管国家劳动关系法保护雇员对雇主的集体批评，但是雇员不得“故意或恶意发表虚假”的诽谤评论或声明。如果有足够证据表明雇员的社交媒体言论是出于“恶意动机”，其不受国家劳动关系法第7条的保护。在澳大利亚，在判例中也考虑雇员社交媒体言论的“主观动机”。在一些行政案件中，主管机关不仅要求雇主证明雇员的社交媒体行为损害其利益，还要证明雇员的社交媒体言论是针对雇主或其他雇员的。实践中，在判断雇员动机时，往往要考察雇员言论的真实与否。

劳动者忠实义务强调劳动者应维护雇主利益，不应作出伤害雇主利益的言行，因此劳动者言论是否损害雇主利益也是判断其是否违法的重要依据，应考察其是否对雇主声誉、业务或其他利益造成了潜在或现实的损害。2019年在澳大利亚发生了一起著名橄榄球员因发表言论遭到解雇的案例。该球员的言论遭到质疑，部分原因是其行为被认为属于与劳动合同持续不相符合的严重而故意的行为，而且使雇主的“声誉、生存能力和盈利能力”面临严重而紧迫的风险。由于该球员的言论，雇主面临主要赞助商终止与之合作的潜在损失。在美国，判例也表明，如果雇员尖锐地、公开地贬损攻击企业的产品和经营策略，并且其方式很可能损害企业声誉或减少其收入，则雇员的言论不受保护。因此，雇员的言行对雇主声誉、业务是否造成影响包括业务是否减少、利润是否减少以及其他潜在影响，都是处理此类案件应考虑的因素。通常，只有雇员的行为对雇主声誉、业务或其他利益造成明显的、真实的影响或危险时，才构成对雇主利益的损害，雇员的言论才应受到限制。